کار در استانبول-کار در ترکیه

برای کار در ترکیه سولات  متعددی برای متقاضیان عزیز مطرح می شود از جمله اینکه چگونه در ترکیه کار پیدا کنیم ؟

قوانین کار ترکیه چگونه است ؟ کار در ترکیه در سال 2020  آیا تغییراتی داشته است ؟ آیا کار در ترکیه با جای خواب امکان پذیر است ؟

آیا کار در ترکیه با حقوق بالا  کار دسترس عموم قرار دارد ؟ آیا ثبت نام  کار در ترکیه شانس بالایی را برای پیدا کردن کار ایجاد میکند؟

و بسیاری سوالات دیگر که امیدواریم با مطالعه این مقاله به بخش اعظم سوالات خود دست پیدا کنید . زیرا ما اطلاعات کاملی از جمله موسسات کاریابی و میزان حقوق شغل های مختلف را برای شما فراهم کردیم تا کار را برای شما آسان نماید.

 

موضوع اصلی چیست ؟

ترکیه دز سال های اخیر رشد روزافزونی داشته است و در این راستا چهارچوب اقتصاد ترکیه را میتوان در ۳ بخس کشاورزی و گردشگری و تولید دانست ، با توجه به رشد این ۳ گروه بیشترین میزان استخدام در ترکیه در حال شکل گیری است .

برای اینکه درترکیه شما اقامت داشته باشید نیاز دارید تا شما کار و اجازه کار داشته باشید و برای کار شما نیاز دارید تا با ارگان های مختلف در ترکیه ارتباط داشته باشید و پیگیری های لازم را انجام دهید .

حال برای پیدا کردن کار شما نیازمند قرارداد کاری با کارفرما دارید .پس در ابتدا نیاز دارید تا کار پیدا کنید.  برای پیدا کردن کار در ترکیه می توانید با مشاورین  ما در موسیه حقوقی مهاجریار مشورت کنید و پس از پیدا کردن کار شما اقامت یکساله خواهید داشت .

البته اقامت جدا از محوز کار نیست وقتی شما مجوز کار دارید اقامت دائم نیز خواهید داشت ،حال پس از اینکه مجوز کار خود را داشتید می تونید آن را  تمدید کنید البته توجه داشته باشید ۱۵ روز قبل از انقضا زمان مجوز کار اقدام به تمدید آن نمایید.

 

قوانین کار در ترکیه چگونه است؟

میزان ساعت کار  ۴۵ ساعت میباشد و این ۴۵ ساعت از روز دوشنبه تا روز جمعه می باشد و از ساعت ۸/۳۰ تا ساعت ۱۷ را شامل خواهد شد .میزان مرخصی ها ۱۴ روز است که طبق قوانین کار در یکسال کارمندان قادر به رفتن به تعطیلات می باشند .

البته این تعطیلات با حقوق خواهد بود ، البته این میزان ممکن است بیشتر هم باشد و آن زمانی است که ساعات کار بیش از ۴۵ ساعت در هفته برای کارمند تحقق پیدا کرده باشد و یا ماهیت کار او اینچنین باشد .

از این رو افراد با قوانین مناسب  بسیاری تمایل دارند در این کشوز کار کنند و اقامت داشته باشد .

کمترین حقوق دریافتی در ترکیه ۱۱۳۴ لیر میباشد و متوسط دریافتی کارمندان در کشور. ترکیه ۱۶۷۱ لیر است و با توجه به اینکه ترکیه در زمره کشورهای با هزینه پایین در زندگی می باشد درآمدهای فوق برای یک زندگی متوسط تعریف شده است.

با توجه به اینکه هزینه زندگی برای یک فرد مجرد حدودا ۴۵۰ دلار تا ۵۵۰ دلار است درآمد متوسط نزدیک به هزینه های زندگی خارجیان می تواند تامین کننده زندگی باشد.

 

توجه کنید

آیا دانستن زبان مهم است ؟

یکی از پارامترهای مهم در پیدا کردن کار  مخصوصا کارهای که متقاضی ارتباط مستقیم با مشتری دارد ،  دانستن زبان کسور مقصد می باشد .ترکیه هم از این قاعده مثتثنی نیست و کارفرمایان ترک زبان زبان استانبولی را از شما خواهند خواست.

البته در نظر داشته باشید کارهای بسیاری وجود دارد که شما نیاز به دانستن زبان ندارید . فقط این نکته را در نظر بگیرید که با دانستن زبان کشور مقصد شما قادر خواهید بود تا از کارهای با کیفیت بالاتر و با حقوق بالاتر بهره مند گردید.

و وقتی به زبان مورد نظر مسلط نباشید باید زمانی را صرف کارهای سخت تر کنید و مدتی را برای یادگیری زبان مد نظر داشته باشید .

 

نکته اینجاست

چگونه اجازه کار در ترکیه را دریافت کنیم ؟

شما برای گرفتن اجازه کار ۲ راه در پیش رو دارید راه نخست اینکه به عنوان کارمند از کارفرما دعوت به کار داشته باشید و وزازت کار و امور اجتماعی ترکیه مراجعه و تاییدیه بگیرید و یا از طریق کنسولگری اقدام کنید معمولا زمان اقدام پس از اخذ کار و درخواست کارفرما ۳۰ روز خواهد بود.

در شرایطی که شما اجازه کار را دریافت کنید شما تابع قوانین ترکیه خواهید بود. که کارفرمای مشخص و یک شغل خاص را در محل مشخصی احراز کرده اید و مشغول به کار خواهید شد . برای تسلط به قوانین کار در ترکیه در انتهای مقاله قوانین را مطالعه کنید .

نکته :

این موضوع مهم در کار در ترکیه را در نظر بگیرید که در صورتی که شما کار مشخص را دارا باشید و کارفرمای ترک شما را به عنوان یک تبعه خارجی استخدام کند موظف است بیمه ۵ نفر شهروند ترکیه ای را به دلیل استخدام شما پرداخت نماید.

این مبلغ در حدود ۲۱۰۰ لیره ترک خواهد بود پس برای کارفرمای ترک نیاز. است که پرداخت چنین مبلغی توجیه اقتصادی داشته باشد ، در این زمینه با مشاورین ما در موسسه حقوقی مهاجریار مشورت نمایید و در ادامه با تصمیم مناسب صاحب شغل در ترکیه شوید .

برای راه دوم شما نیاز داربد ثبت شرکت در ترکیه داشته باشید و اجازه کار یکساله دریافت کنید و در سال دوم هم مجوز کار دو ساله دریافت نمایید و سپس می توانید مجوز کار سه ساله دریافت کنید و در مجموع اگر  ۵ سال مجوز کار دریافت کنید.

در این ۵ سال بیش از شش ماه خارج از ترکیه زندگی نکرده باشید و بعبارتی ۴/۵ سال در ترکیه زندگی کرده باشید می توانید درخواست تابعیت ترکیه را بدهید و برای پاسپوزت ترکیه اقدام نمایید و یا اینکه مجوز کار همیشگی و عادی دریافت کنید.

دراین نوع دریافت مجوز کار شما نیاز دارید تا شرکت را فعال نگه دارید و این موضوع سالانه بررسی میشود و گردش مالی شما اسناد و مدارک شما در وزارت کار بررسی خواهد شد . گردش مالی در سال اول و دوم از. اهمیت خاصی در تمدید مجوز کار برخوردار نیست .

ولی سال سوم و. چهارم و پنجم باید سود. معقولی شرکت داشته باشد . در این نوع مجوز کار شما ملزم هستید بیمه ۵ شهروند. ترک را بپردازید با ثبت شرمت در ترکیه و ارائه مدارک ثبت شرکت شما می تونید برای دریافت اقامت یک ساله اقدام نمایید .

 

دو نوع ویزای کار

Temporary work visas

ویزای کار موقت

Unlimited work visas

ویزای کار نامحدود در

در مورد ویزای اول به تشریح صحبت کردیم حال در مورد ویزای کار نامحدود نیاز به توضیح است که متقاضیانی که هشت سال یا بیشتر در ترکیه بوده اند و شش سال حضور مداوم بدون رفت و آمد به کشور ثالث دیگردر ترکیه حضور داشته باشند .

 

هشدار !!

در انتها امیدواریم با مشاوره مناسب و آگاهی کامل اقدام به اخذ کار و اقامت نمایید تا کار در ترکیه دیوار نباشد و جلوی موفقیت شما را نگیرد و توجه داشته باشید تصمیم درست در آغاز هرگونه کار در ترکیه و یا هر کشور دیگر مستلزم تصمیم درست است تا زمان و سرمایه شما به صورت بهترین راه حفظ شود .

نکات مهم برای کار در استانبول :

حقوق ها بر اساس واحد پول ترکیه <لیر> است و دریافتی کارگر سالیانه است نه ماهیانه .

حداقل حقوق دریافتی متعلق به افراد با سابقه و تجربه کاری زیر سه سال است. اما حداکثر آن مربوط به افراد با سوابق بالای هشت سال کاری است .

یافتن کار در ترکیه میتواند کار سختی باشد. چرا که ترکیه احتیاجی به نیروی کارگر اتباع خارجی ندارد و خود نیروی کار گسترده جوان دارد.

کار در استانبول موقت یا تمام وقت است .

کار موقت به کار های فصلی و موقت اطلاق می شود که برای استخدام موقت شما طی موقعیت های آموزشی مرتبط با هتل ها و شرکت های گردشگری و حتی آموزش زبان های خارجه می باشد .

شما می توانید به کار در استانبول به استخدام فصلی مشغول شوید که افراد برای دو یا سه ماه از اواخر ماه ژوئن تا سپتامبر در اصلی ترین فصل گردشگری است.

کار در ترکیه برای ایرانیان با حقوق بالا

شما قبل از استخدام در ترکیه حتما باید از قوانین استخدامی ترکیه و اطلاعات دیگر مطلع باشید و باید بدانید به چه کاری میخواهید بپردازید. در صورت تحصیلات و تجربه کافی پیدا کردن کار با حقوق بالا در ترکیه دور از دسترس نیست .

اما کار  با حقوق بالا زمانی تحقف پیدا می کند که شما دارای مهارت و تخصص مناسب باشید با این شرایط و شرایط دیگر. که در این مقاله گفته خواهد شد شما قادر خواهید بود در ترکیه کار مناسب داشته باشید ، گروه موسسه حقوقی مهاجریار با توجه به تجارب موفق سال های گذشته برای مشاوره و انجام امور وکالتی شما در خدمت شما عزیزان میباشد .

در میان متقاضیان کار  ،کار در ترکیه با جای خواب بیشترین متقاضی را دارد که برای این موضوع با مشاورین ما در ارتباط باشید تا از قوانین ترکیه در مورد کار آگاه شوید .

 

برخی شغل ها با حقوق بالا  در ترکیه استخدام میکنند :

استخدام مهندس عمران

استخدام مهندس مکانیک

استخدام مهندسی برق

استخدام جوشکار

استخدام تعمیر کار

استخدام مهندسی کامپیوتر

استخدام مهندسی معماری

استخدام پزشک

استخدام مکانیکی

استخدام نگهبان

استخدام کارگر شرکت صنعتی

استخدام کارگر ساده

استخدام بنا

استخدام لوله کش

استخدام برشکار

استخدام جوشکار

 

کار در ترکیه با جای خواب

از انواع کار در ترکیه میباشد که برای افراد مجرد در ابتدا شرایط بهتری ایجاد میکند . کلا در ترکیه برای این نوع استخدام شرایط تعریف شده ای وجود دارد .

کار در ترکیه از تبریز با توجه به فاصله کم و همزبانی می تواند از مزایای بیشتری برخوردار باشد. برای این موضوع با مشاورین موسسه حقوقی مهاجریار در ارتباط باشید .

کار در ترکیه برای خانم ها از شزایط خاصی برخوردار است ، برخی شغل ها مثل آرایشگری از درآمد بالای برخوردار است .

کار در ترکیه رستوران،کار در ترکیه خیاطی،کار در ترکیه با ویزای توریستی،کار cnc در ترکیه،استخدام cnc کار در ترکیه،کار it در ترکیه،بازار کار it در ترکیه،کار plc در ترکیه،کار mdf در ترکیه، کار در ترکیه سال 99 ، کار در ترکیه با جای خواب 2020 کار در کشتی ترکیه 2020، کار در رستوران ترکیه 2020 ، از مواردی هستند که شما می توانید برای اطلاعات بیشتر با مشاورین ما در ارتباط باشد .

شرایط استخدام کارگر در ترکیه

حداکثر سن 35 سال

توانایی یادگیری زبان ترکی

اعتبار پاسپورت حداقل شش ماه

مشاغل مورد نیاز برای کارگران به مشاغل کارگران فنی و متخصص و کارگران ساده تقسیم می شود .

کارگر ساده : تامین نیروی کار برای مشاغل ساختمانی – کارگرهای تولیدی – پرسنل کارخانه – رستوران- کافی شاپ و مشاغل جنرال و عمومی که نیازمند تخصصی خاص ندارد .

مزایای اقامت کاری ترکیه

امکان اخذ اقامت دائم

داشتن بیمه کاری و بازنشستگی پس از شروع کار

زندگی به همراه خانواده در ترکیه

اجازه کار به همسر فرد

حقوق و دستمزد با توجه به کار و رشته متفاوت است. اما برای کاگر ساده حداقل از 1300 لیر به بالا و برای کارگر تخصصی حداقل 2000 لیر به بالا است .

 برای کسب اطلاعات بیشتر در زمینه مهاجرت ، شرایط اقامت در ترکیه ، تحصیل پزشکی در ترکیه ، قیمت خانه در ترکیه ، خرید آپارتمان در ترکیه ، با موسسه حقوقی مهاجرتی مهاجر یار در تماس باشید. وکلا و مشاوران مجرب ما آماده پاسخگویی به شما عزیزان می باشند.

 

در اینجا میخواهیم پردرآمدترین شغل ها در ترکیه را معرفی کنیم پردرآمدترین شغل در ترکیه در سال ۲۰۲۰ مربوط به گروه پزشکی می شود و در این بین جراح ها در ترکیه از بالاترین درآمد برخوردار هستند پس از آن ها اورولوژیست ها و پس از آن ها متخصصین داخلی رده های بعدی را به خود اختصاص می‌دهند در جدول ذیل چند شغل به ترتیب درآمد نمایش داده می شود

جراح	80,000
اورولوژیست	70,000
پزشک متخصص	61,000
طب سوزنی	59,000
متخصص مامایی	57,000
Top manager	53,000
مدیر ارشد مالی	48,000

 

روش دیگر پیدا کردن کار در ترکیه به این شکل است که شما رزومه خود را به یکی از شرکت های کاریابی ارسال کنید و پس از آن پیگیر اخذ کار از شرکت‌های فوق باشید معمولاً این شرکت‌ها از یک تا چند ماه حقوق را بابت دستمزد خود از شما دریافت خواهند کرد البته راه دیگر این موضوع هم به آگهی‌های این شرکت‌ها و پیگیری آگهی ها می تواند مربوط شود و از این طریق می توانید شما به کار برسید در ذیل نام برخی از این شرکتها را ملاحظه می فرمایید

 

Alexander Hughes	Michael Page International Turkey	Alexander Hughes	HRM Danışmanlık ·	Mento
Manpower Genel Müdürlük	Arbeitsvermittlung	LDS Danışmanlık İş Geliştirme	onster.com.tr	·                     Nunu

 

 

 

همچنین شما برای کاریابی از طریق اینترنت از طریق شرکتهای ترکیه اقدام نمایید و یا از طریق سایت شرکتهای کاریابی و یا سایت شرکت هایی که به صورت اینترنتی فعالیت می‌کنند پیگیری کار را انجام دهید برای راحتی شما عزیزان در ذیل برخی از سایتها عنوان شده است

 

 

Expat.com	secretcv.com	Marmaris Recruitment
co.uk – Jobs In Turkey	Jobs In Istanbul	Totaljobs-Jobs in turkey
yenibiris.com	Learn4Good	iSKUR

 

 

 همانطور که میدانیم کشور ترکیه در برخی از صنعت ها در زمره پنج کشور اول دنیا قرار دارد به عنوان مثال صنعت و توریسم ترکیه از صنایع درآمدزا و پیشرو در ترکیه می باشد.

پس اگر از شغل های مربوط به توریسم موردنیازترکیه باشد خیلی عجیب نیست.  برای همین برخی از شغل ها که به این موضوع مرتبط میباشد از شانس بالای کار برخوردار است همچون شغل هایی مثل مهمانداری گارسون فناوری اطلاعات فروشندگی و آرایشگری.

 

کار در ترکیه به عنوان کارفرما

 در این قسمت شما می توانید با ثبت شرکت در ترکیه و راه‌اندازی کاری جدید مجوز کار در ترکیه را اخذ نماید.

 روش کار به این صورت می باشد که شما در ابتدا یک مجوز یک ساله دارید و پس از اثبات توانایی خود و انجام کار می‌توانید مجوز ۲ ساله را اخذ کنید پس از اخذ مجوز دو ساله و نشان دادن گردش مالی و مثمر ثمر بودن در ترکیه حالا شما اجازه کار سه ساله در ترکیه را دریافت می کنید.

 در این روش شما می توانید اگر کار خود را به صورت پنج سال مداوم داشتید و توانایی لازم در کار خود را اثبات نمودید و رشد در کار خود را نشان دادید و مدت زمان ۵ سال در ترکیه مدام این موضوع را به اثبات رساند اید که در این پنج سال باید کمتر از ۶ ماه خارج از خاک ترکیه بوده باشید بدین ترتیب شما می توانید درخواست تابعیت ترکیه نمایید و یا اینکه اجازه کار  دائم داشته باشید.

 از محاسن این موضوع این است که کارفرمایانی که به شرایط کاری خود اطمینان دارند می‌توانند یکی از راحت ترین راه برای رسیدن به تابعیت ترکیه را انتخاب نمایند البته همانطور که می دانید در این روش اسناد و مدارک شرکت بررسی خواهد شد و شما باید به واقع نشان دهید که در کار خود استانداردهای لازم را رعایت نموده اید

از استانداردهای مورد نیاز برای تمدید اجازه کار در ترکیه برای کارفرمایان می توان به موارد زیر اشاره کرد

 ۱ -موسسه یا سازمان کاری شما باید فعالیت خود را در یک سال گذشته نشان دهد.

 ۲ -سود شرکت در سال های سوم و چهارم و پنجم مهم می باشد برای سال های اول و دوم حساسیت برای سوددهی وجود ندارد.

 ۳- برای اینکه بتوانید ادامه فعالیت دهید نیاز دارید تا ۵ کارمند ترک را استخدام نمایید و آنها را بیمه کنید. 

۴-برای تمدید کارت خود شما نیاز دارید تا ۶۰ روز قبل از اتمام مهلت انقضای کارت اسناد و مدارک خود را ارسال نمایید.

 ۵ -اولین بار که برای مجوز کار در ترکیه اقدام می کنید نیاز دارید تا کارت اقامت خود را هم همراه مدارک ارائه نمایید ولی برای دفعات بعد مجوز کار شما در ترکیه به عنوان مدرک اقامت شما نیز محسوب می‌شود و نیاز به ارائه مدرک اقامت جداگانه نخواهید داشت و در صورتیکه شما مجوز کار در سال داشته باشید نیاز به تمدید ندارید و هم مجوز دو ساله شما به عنوان مدارک اقامتی شما هم لحاظ خواهد شد.

۶- توجه داشته باشید تا مدارک شما هماهنگی لازم با درخواست شما برای مجوز کار را داشته باشد به عنوان مثال اگر درخواست دو ساله کار می دهید پاسپورت شما حداقل ۲ سال و ۶ ماه زمان داشته باشد چون نیاز ۶ ماه قبل از پایان تاریخ پاسپورت خود مهلت مجوز کار شما لحاظ شود.

برخی از فعالیت ها در ترکیه ممنوع می باشد و افرادی که تابعیت ترکیه را ندارند به صورت مستقیم می‌توانند شغل های فوق را دارا باشند در زیر به برخی از این شغل ها اشاره می کنیم:

 ۱- اسناد رسمی و محضر

 ۲- کاپیتان کشتی

 ۳- دامپزشکی

 ۴- گروه پزشکی

 ۵- دراگ استور

برای دوستانی که برای کار در ترکیه اقدام می‌کنند لازم به توضیح است که برای ایجاد کسب و کار در ترکیه نیاز داریم تا برخی پارامترها را در نظر داشته باشیم

 قوانین هر کشور در مورد کار الزاماتی دارد که برای اتباع خارجی بیشتر از هرکسی دارای اهمیت می باشد زیرا ممکن است قوانین کشور مورد نظر با قوانین گذشته که کارفرمایان اقدام کردند تفاوت‌های فاحش داشته باشد.

برای همین نیاز داریم تا با مشورت با کارشناسان  از مزایا و معایب این موضوع اطلاع پیدا کنیم برای موضوع شما می توانید با کارشناسان ما در موسسه حقوقی مهاجرت در تماس باشید . 

و همچنین می توانید از این قسمت مقاله در مورد قوانین کار در ترکیه بهره ببرید .

قوانین کار در ترکیه

 

قسمت اول

مفاد کلی

هدف و دامنه

ماده 1 – هدف از این قانون تنظیم حقوق و مسئولیتهای کارگران شاغل بر اساس قرارداد کار با کارفرمایان در مورد شرایط کار و محیط کار است.

این قانون در مورد کلیه محل های کار غیر از موارد استثنا در ماده 4 ، کارفرمایان و نمایندگان کارفرمایان و کارگران این محل کار ، صرف نظر از زمینه فعالیت آنها ، اعمال خواهد شد.

محل های کار ، کارفرمایان ، نمایندگان کارفرمایان و کارگران صرف نظر از روز ابلاغ در ماده 3 به مفاد این قانون ملزم هستند.

 

تعاریف

ماده 2 – رابطه اي كه بين كارفرما ، كارمند و كارفرما با شخص حقيقي كه بر اساس قرارداد كار كار مي كند ، شخص حقيقي يا شخص حقوقي كه از كارگران يا م institutions و سازمان هاي بدون شخصيت حقوقي استخدام مي كند ، برقرار مي شود را روابط تجاري مي گويند.

به واحدی که در آن عناصر مادی و غیر مادی و کارگر توسط کارفرما برای تولید کالا یا خدمات سازمان یافته باشند ، محل کار گفته می شود.

مکانهایی که کارفرما نسبت به کالاها یا خدماتی که در محل کار تولید می کند از نظر کیفیت و سازماندهی تحت همان مدیریت (مکانهای وابسته به محل کار) و سایر موارد اضافی و ابزار مانند استراحت ، پرستاری ، غذا خوردن ، خوابیدن ، شستن ، معاینه و مراقبت ، آموزش جسمی و حرفه ای و حیاط تعهد دارند. از محل کار شمرده شده است.

محل کار یک کل در محدوده سازمان کار ایجاد شده با مکانهای متصل به محل کار ، مواد افزودنی و ابزار است.

(بند الحاقی: 23/7 / 2010-6009 / 48 md. بند چهارم لغو شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

نماینده کارفرما شخصی است که از طرف کارفرما عمل می کند و در مدیریت مشاغل ، محل کار و تجارت مشارکت می کند. در این مقام ، کارفرما مستقیماً مسئول اقدامات و تعهدات نماینده کارفرما در برابر کارگران است.

انواع مسئولیت ها و تعهدات مندرج در این قانون برای کارفرما در مورد نمایندگان کارفرما نیز اعمال می شود. عنوان وكالت كارفرما حقوق و تعهدات داده شده به كارگران را از بين نمي برد.

رابطه ای که بین کارفرمایی که در کارهای کمکی مربوط به تولید کالاها یا خدمات مربوط به تولید کالا یا خدمات از کارفرما می گیرد یا در بخشی از کار اصلی که به دلیل فن آوری به تخصص احتیاج دارد ، با کارفرمایی که کارمندان خود را برای این کار استخدام می کند و کارفرما ایجاد می شود.

رابطه اصلی کارفرما و کارفرمای فرعی نامیده می شود. در این رابطه ، کارفرمای اصلی به همراه کارفرمای فرعی مسئولیت تعهدات کارفرمای فرعی ناشی از این قانون ، قرارداد کار یا قرارداد کار جمعی را که کارفرمای فرعی عضو آن است ، بر عهده دارد.

حقوق کارمندان کارفرمای اصلی با استخدام و ادامه استخدام توسط کارفرمای فرعی نمی تواند محدود شود و یا رابطه شخصی با کارفرمای فرعی با شخصی که قبلاً در آن محل کار اشتغال داشت ، برقرار نمی شود.

در غیر این صورت و با پذیرفتن عموم اینکه کارفرمای اصلی فرعی کارفرمای اصلی مبتنی بر معامله ساختگی است ، از ابتدا با کارمندان کارفرمای فرعی به عنوان کارمند کارفرمای اصلی رفتار می شود.

به غیر از مشاغلی که به دلیل نیازهای شغلی و شغلی و تخصصی و به دلایل فنی نیاز به تخصص دارند ، نمی توان شغل اصلی را تقسیم کرد و به کارفرمایان فرعی داد.

(بند الحاقی: 1/7 / 2006-5538 / 18 هنر.) م institutionsسسات و سازمانهای عمومی كه بر اساس قانون یا فرمان رئیس جمهور و مشاركتهایی كه در آنها حداقل پنجاه درصد سرمایه ، مستقیم یا غیر مستقیم دارند .

قانون تداركات عمومی به شماره 4734 یا سایر مقررات قانون در چارچوب قراردادهای منعقد شده برای خرید خدمات ، افرادی که از طریق پیمانکار استخدام می شوند ، بر اساس کار خود در این روش انجام می شوند. 

الف) منصوب شدن به کادرها یا سمتهای متعلق به این م institutionsسسات ، سازمانها و مشارکتها ،

ب) برای کسانی که در کارمندان یا پست های محل کار این موسسات ، سازمان ها و مشارکت ها کار می کنند ، ممکن است حق استفاده از انواع حقوق مالی و مزایای اجتماعی را که طبق مفاد قرارداد کار جمعی ، قوانین مربوط به پرسنل یا سایر قوانین مربوطه تعیین شده است ، نداشته باشند.

(بند پیوست شده: 1/7 / 2006-5538 / 18 هنر.) کسانی که در کارفرمایان غیر از پیمانکاران در محل کار مشخص شده در بند هشتم استخدام می شوند و کسانی که مستقیماً از طرف خود و از طریق حساب خود کار می کنند در محدوده قانون مناقصه ای که این محل کار مشمول آن هستند ، نیز مشمول همین مقررات هستند.

موضوع است بند هشتم همچنین در مورد درخواست های کارمندان شاغل در کادرها یا سمت های مشارکت است که در آن م theسسات ، سازمان ها یا مشارکت های مندرج در بند هشتم به کادرها یا سمت های م institutionsسسات عمومی ، سازمان ها یا مشارکت ها منصوب می شوند.

یا از حقوق مالی و کمک های اجتماعی معتبر در این مسسات ، سازمان ها یا مشارکت ها بهره مند می شوند. مقررات اعمال می شود قراردادها و مشخصاتی که اساس خرید خدمات را تشکیل می دهند.

الف) تعیین اشخاصی که باید استخدام شوند و موسسات و سازمانهای عمومی مجاز به عزل و سپردن آن به مشارکت آنها ،

ب) در چارچوب قراردادهای خرید خدمات یا به عنوان کارگر موقت ، بیشتر مقررات ادامه کار افرادی که قبلاً کار کرده اند قابل اعمال نیست.

––––––––––––––––––––

• با ماده 145 امری از فرمان شماره 700 مورخ 2/7/2018 ، عبارت “اختیارات قانون داده شده” در این بند به “فرمان ریاست جمهوری” تغییر یافته است.

 

اطلاع دادن به محل کار

 

ماده 3 – کارفرمایی که محل کار خود را تأسیس می کند و در این قانون قرار دارد ، به هر دلیلی محل کار را تصرف می کند ، موضوع کار را جزئی یا کامل تغییر می دهد یا به هر دلیلی فعالیت خود را پایان می دهد.

و محل کار ، عنوان و آدرس محل کار ، تعداد کارگران شاغل ، موضوع کار ، تاریخ شروع یا پایان ، نام و نام خانوادگی یا عنوان وی ، آدرس ، در صورت وجود ، نام ، نام خانوادگی و آدرس نماینده کارفرما یا نمایندگان در اداره منطقه در مدت یک ماه.

(بند دوم اصلاح شده: 15/5 / 2008-5763 / 1 md.) کارفرمای فرعی که طبق بند ششم ماده 2 این قانون استخدام می شود. موظف است مطابق مفاد بند اول ، همراه با قرارداد پیمانکاری پیمانکاری کتبی و اسناد و مدارک لازم دریافت شده از کارفرمای اصلی برای ثبت محل کار خود ، اخطاریه ای ارائه دهد.

اسناد این محل کار که توسط اداره منطقه ثبت شده است ، در صورت لزوم توسط بازرسان کار بررسی می شود. اگر در نتیجه بررسی معامله تبانی مشخص شود ، گزارش بازرس مستدل در مورد این تعیین به کارفرمایان اعلام می شود.

کارفرمایان می توانند ظرف سی روز کاری از تاریخ ابلاغ به این گزارش به دادگاه مجاز کار مراجعه کنند. (جمله پنجم اصلاح شده: 16/9 / 2014-6552 / ماده 1)

پرونده ای كه پس از اعتراض رسیدگی می شود طبق روش دادرسی ساده ظرف چهار ماه به نتیجه می رسد. در صورت تجدیدنظر از رای صادره از طرف دادگاه ، دیوان عالی کشور ظرف شش ماه تصمیم نهایی را اتخاذ می کند.

ادارات دولتی باید از این گزارش ها به دادگاه های صالح کار تقاضای تجدید نظر کنند و در پی تصمیم گیری های قانونی دیگر علیه تصمیمات دادگاه باشند.

اگر ظرف سی روز کاری اعتراضی به گزارش نباشد یا دادگاه تشخیص معامله ساختگی را تأیید کرده است ، روند ثبت نام لغو می شود و کارگران کارفرمای فرعی از همان ابتدا کارگران کارفرمای اصلی محسوب می شوند.

(بند الحاقی: 11/6 / 2003-4884 / ماده 10) اما ثبت شرکت ها بر روی اسنادی است که از طرف دفاتر ثبت تجارت ارسال می شود و این اسناد طی یک ماه توسط اداره ثبت تجارت مربوطه به ادارات محلی مربوطه وزارت کار و تأمین اجتماعی ارسال می شود.

(بند الحاقی: 15/5 / 2008-5763 / ماده 1) روش ها و اصول مربوط به برقراری رابطه اصلی کارفرما و کارفرمای فرعی ، اطلاع رسانی و ثبت محل کار و سایر مواردی که باید در قرارداد گنجانده شود ، با آئین نامه ای که توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی صادر می شود ، تعیین می شود.

 

–––––––––––––––

(1) با ماده 1 قانون شماره 6552 مورخ 10/9/2014 ، عبارت “شش روز کاری” در این بند به “سی روز کاری” تغییر یافته است.

(2) اگرچه تغییر در جمله پنجم بند دوم ماده 3 قانون کار به شماره 4857 در ماده 1 قانون شماره 6552 مورخ 10/9/2014 پیش بینی شده است ، اما به جای ترتیب در قالب دو جمله صادر شده است.

 

استثناها

ماده 4- مفاد این قانون در کارهای زیر و روابط تجاری اعمال نمی شود.

الف) کارهای حمل و نقل دریایی و هوایی ،

ب) در محل های کار با کمتر از 50 کارگر (از جمله 50 نفر) که کارهای کشاورزی و جنگلداری انجام می شود یا

در شرکت های خود ،

ج) انواع کارهای ساختمانی مربوط به کشاورزی در محدوده اقتصاد خانواده ،

د) بین اعضای یک خانواده و بستگان تا درجه 3 (از جمله درجه 3)

در خانه ها و صنایع دستی ، بدون مشارکت کسی از خارج ،

ه) خدمات خانگی ،

و)  در مورد کارآموزان در مورد ورزشکاران ،

ح) در مورد کسانی که توانبخشی دارند ،

ı) سه نفر مطابق تعریف ماده 2 قانون شماره 507 بازرگانان و پیشه وران در محل کار او کار می کند. آنقدر که

الف) از کشتی به زمین و از خشکی به کشتی در سواحل یا بنادر و اسکله ها کار بارگیری و تخلیه ،

ب) کارهای انجام شده در تمام تاسیسات زمینی هواپیمایی ،

ج) کارگاه ها و کارخانه هایی که در آن هنرهای کشاورزی و ابزار ، ماشین آلات و قطعات ساخته می شود

آثار دیده شده ،

د) کارهای ساختمانی در شرکت های کشاورزی ،

ه) پارک و باغ برای استفاده عموم یا به عنوان وسعت محل کار

شغل ها،

و) مشمول قانون کار دریایی نیست و به عنوان کار کشاورزی در نظر گرفته نمی شود ،

مشاغل مربوط به تولیدکنندگان شیلات مشمول مقررات این قانون هستند.

اصل درمان برابر

ماده 5 – (پیوست: 6/2 / 2014-6518 / ماده 57) هیچگونه تبعیض بر اساس زبان ، نژاد ، رنگ ، جنسیت ، ناتوانی ، عقاید سیاسی ، عقاید فلسفی ، مذهب و فرقه و دلایل مشابه در روابط تجاری ایجاد نمی شود.

کارفرما نمی تواند با کارگر نیمه وقت در برابر یک کارگر تمام وقت و یک کارگر با مدت معین در برابر یک کارگر با مدت نامحدود رفتار کند ، مگر اینکه دلایل اساسی داشته باشد.

تا زمانی که کارفرما به دلایل بیولوژیکی یا دلایل مربوط به ماهیت کار احتیاج نداشته باشد ، کارفرما نمی تواند به طور مستقیم یا غیرمستقیم کارگر را در انعقاد قرارداد کار ، در ایجاد ، اجرا و خاتمه شرایط ، به دلیل جنسیت یا بارداری ، متمایز کند.

برای شغلی با همان ارزش یا برابر ، نمی توان دستمزد کمتری را به دلیل جنسیت تعیین کرد.

اعمال مقررات حمایتی ویژه به دلیل جنسیت کارگر ، اعمال دستمزد پایین را توجیه نمی کند.

در صورت نقض مفاد بند فوق در رابطه شغلی یا فسخ آن ، کارگر می تواند حقوق محرومیت خود را غیر از جبران خسارت مناسب تا چهار ماه دستمزد نیز مطالبه کند. مفاد ماده 31 قانون اتحادیه های کارگری شماره 2821 محفوظ است.

بدون تخطی از مفاد ماده 20 ، کارمند موظف است ثابت کند که کارفرما مغایر با مفاد بند فوق عمل کرده است. با این حال ، وقتی کارمند وضعیتی را آشکار می کند که احتمال تخلف را به شدت نشان می دهد ، کارفرما موظف است ثابت کند که چنین تخلفی وجود ندارد.

انتقال محل کار یا بخشی از آن

ماده 6 – هرگاه محل کار یا بخشی از محل کار براساس معامله حقوقی به شخص دیگری منتقل شود ، قراردادهای کاری موجود در محل کار یا در بخشی از آن در تاریخ انتقال به همراه کلیه حقوق و تعهدات آن به شخص منتقل شده منتقل می شود.

کارفرمای منتقل شده با توجه به تاریخ شروع کار کارمند با کارفرمای انتقال دهنده موظف است نسبت به حقوق مبتنی بر مدت خدمت کارمند عمل کند.

در صورت جابجایی طبق مفاد فوق ، شخص منتقل شده و کارفرمای منتقل شده به طور مشترک مسئول بدهی هایی هستند که قبل از انتقال بوجود آمده اند و باید در تاریخ انتقال پرداخت شوند. اما مسئولیت کارفرمای منتقل کننده از این تعهدات به دو سال از تاریخ انتقال محدود می شود.

در صورت خاتمه شخصیت حقوقی با ادغام یا پیوستن یا تغییر نوع آن ، مقررات مسئولیت مشترک اعمال نمی شود.

کارفرمای انتقال دهنده یا منتقل شده صرفاً به دلیل انتقال محل کار یا بخشی از محل کار نمی تواند قرارداد کار را فسخ کند و انتقال از نظر کارمند دلیل عادلانه برای فسخ محسوب نمی شود.

حقوق فسخ کارفرمای انتقال دهنده یا منتقل شده به دلایل اقتصادی و فناوری یا تغییر سازمان کار یا حقوق فوری فسخ کارمندان و کارفرمایان به دلیل منصفانه محفوظ است.

مفاد فوق در مواردی که محل کار یا بخشی از آن در نتیجه تصفیه دارایی ها به دلیل ورشکستگی به شخص دیگری منتقل شود ، اعمال نمی شود. رابطه استخدام موقت

ماده 7 – (تغییر: 6/5/2016 – 6715/1 art.)

روابط تجاری موقت را می توان از طریق یک آژانس کاریابی خصوصی یا با تعیین شغل در محل نگهداری یا محل کار دیگری وابسته به همان گروه از شرکت ها برقرار کرد.

از طریق روابط کاری موقت آژانس کاریابی خصوصی ، کارگری که ترکیه را قرارداد تأمین کارفرما قرارداد زیرا کارگران موقت مجاز توسط آژانس های کاریابی خصوصی از طرف سازمان تجارت برای انتقال موقت به کارفرما مجاز است.

الف) همانطور که در بند پنجم ماده 13 و ماده 74 این قانون آمده است

در مواردی که کارگر در خدمت سربازی است و در موارد دیگر که قرارداد کار وی به حالت تعلیق درآمده است ،

ب) در کار کشاورزی فصلی ،

ج) خدمات خانگی ،

د) مشاغلی که از کارهای روزمره کسب و کار در نظر گرفته نمی شوند و بطور متناوب انجام می شوند ،

ه) در مشاغلی که از نظر بهداشت و ایمنی شغلی یا تولید فوری هستند

در صورت دلایل قانع کننده ای که تأثیر می گذارد ،

و) ایجاد یک رابطه تجاری موقت از متوسط ​​ظرفیت تولید کالاها و خدمات شرکت.

در صورت افزایش در حد پیش بینی نشده و مورد نیاز ،

ز) در صورت افزایش دوره ای مشاغل غیر از مشاغل فصلی ، ممکن است ایجاد شود.

قرارداد کار موقت کارگر می تواند طی ادامه شرایط مندرج در بند (الف) بند دوم ، بدون محدودیت زمانی در موارد مندرج در بندهای (ب) و (ج) و حداکثر برای چهار ماه در موارد ذکر شده در سایر بندها تنظیم شود. این قرارداد می تواند حداکثر دو بار تمدید شود ،

در مجموع بیش از هشت ماه ، به استثنای بند (ز) بند دوم. کارفرمایی که کارگران موقت استخدام می کند نمی تواند کارگران موقت را مجدداً استخدام کند تا زمانی که شش ماه برای همان کار در پایان دوره مشخص شده سپری شود.

اشتغال موقت در محدوده بند دوم این ماده در محلهای كار كه كارگران جمعی در محدوده ماده 29 این قانون استخدام می شوند ، در موسسات و سازمانهای عمومی و محلهای كار كه مواد معدنی به مدت هشت ماه در زیر زمین استخراج می شود ، قابل ایجاد نیست.

کارفرمایی که کارگر موقت استخدام می کند ، نمی تواند کارگر موقت را در حین اجرای اعتصاب و قفل استخدام کند ، مشروط بر اینکه مفاد ماده 65 قانون شماره 6356 اتحادیه های کارگری و قرارداد کار جمعی مورخ 18/10/2012 محفوظ باشد.

تعداد کارگران شاغل در رابطه کاری موقت تحت بند (و) بند دوم نمی تواند بیش از یک چهارم تعداد کارگران شاغل در محل کار باشد.

با این وجود ، در محل های کار با ده کارگر یا کمتر ، می توان برای پنج کارگر روابط کاری موقت برقرار کرد. در تعیین تعداد کارگران ، کارمندانی که با قراردادهای نیمه وقت کار می کنند با در نظر گرفتن ساعات کارشان به کار تمام وقت تبدیل می شوند. کارگری که با قرارداد کارگری موقت کار می کند در اجرای ماده 30 شامل تعداد کارمندان آژانس خصوصی استخدام و کارفرمای استخدام کننده کار موقت نمی باشد.

کارفرمای استخدام کننده موقت نمی تواند کارگری را استخدام کند که قرارداد کار وی در محدوده استخدام موقت فسخ شده باشد قبل از اینکه شش ماه از تاریخ پایان کار بگذرد.

کارگر موقت نمی تواند از کارفرمایی که کارگران موقت استخدام می کند پیش پرداخت یا وام دریافت کند تا از هزینه خدمات آژانس کاریابی خصوصی کسر شود.

کارفرمای استخدام کارگران موقت ؛

الف) دستورالعمل به کارگر موقت مطابق با الزامات شغل و قرارداد تأمین کارگر موقت

اختیار دادن دارد.

ب) گزارش به جای خالی کارگران موقت در محل کار و انجمن بازرگانی ترکیه

موظف است اسناد درخواست شده توسط خود را نگه دارد

ج) موظف است مطابق ماده 13 و 14 قانون بیمه اجتماعی و بیمه سلامت عمومی شماره 5500 مورخ 31/5/2006 ، بلافاصله مراتب را به دفتر اشتغال خصوصی در مورد حادثه شغلی و بیماری شغلی کارگر موقت اطلاع دهد.

د) کارگران موقت را برای بهره مندی از خدمات اجتماعی در محل کار ، بر اساس برخورد برابر ، در طول دوره هایی که کار می کنند ، فراهم کنید. کارگران موقت هنگامی که شاغل نیستند از خدمات آموزش و مراقبت از کودکان در دفتر کار خصوصی بهره مند می شوند.

ه) اگر اطلاعاتی در مورد وضعیت استخدام کارگران موقت در محل کار وجود دارد ، اتحادیه محل کار

موظف است مراتب را به اطلاع نماینده برساند.

 

و) موظف است آموزش های پیش بینی شده در بند ششم ماده 17 قانون ایمنی و بهداشت شغلی مورخ 20/06/2012 و شماره 6331 را ارائه دهد و اقدامات لازم را از نظر بهداشت و ایمنی شغلی انجام دهد و كارگر موقت نیز موظف به حضور در این آموزش ها است.

کارگر قابل مقایسه کارگری است که تمام وقت در همان کار یا کار مشابه در محل کار کار می کند. اگر چنین کارگری در محل کار وجود نداشته باشد ، کارمندی که با یک قرارداد کار تمام مدت استخدام شده است ، انجام همان کار یا کار مشابه آن را در محل کار با توجه به شرایط انجام می شود ، مبنا قرار می گیرد.
در صورت وجود فضای باز مناسب برای احراز صلاحیت کارگران شاغل در محل کار ، کارفرما درخواست کارگران را برای انتقال از بخشی به تمام وقت یا از وقت کامل به نیمه بررسی می کند و جای خالی در موعد مقرر اعلام می شود.
(بند الحاقی: 29/1/ 2016-6663 / 21 art.) پس از پایان برگهای پیش بینی شده در ماده 74 این قانون ، یکی از والدین می تواند مطابق این ماده تا اوایل ماه پس از شروع سن مدرسه ابتدایی اجباری ، کار نیمه وقت را درخواست کند.

این درخواست به عهده کارفرما است و دلیل موجهی برای خاتمه دادن محسوب نمی شود. کارمندی که تحت این بند به کار نیمه وقت مشغول شده است ، ممکن است به کار تمام وقت برای همان کودک برگردد ، و دیگر از این حق بهره مند نشود. در صورتی که کارگری که به صورت نیمه وقت شروع به کار کرده شروع به کار تمام وقت کند ، قرارداد کار کارمندی که به جای آن استخدام شده است ، به طور خودکار پایان می یابد.

کارگری که می خواهد از این حق استفاده کند یا به کار تمام وقت خود بازگردد حداقل یک ماه قبل را کتباً به کارفرما اعلام می کند. اگر یکی از والدین شاغل نباشد ، همسر شاغل نمی تواند تقاضای کار نیمه وقت کند. کسانی که فرزند زیر سه سال را به همراه همسر خود یا به طور جداگانه به فرزندی قبول می کنند ، از تاریخ تحویل واقعی کودک نیز از این حق بهره مند می شوند.
(بند الحاقی: 29/1 / 2016-6663 / 21 art.)

بخش یا مشاغلی که در آن می توان کارهای جزئی را در محدوده بند پنجم انجام داد و رویه ها و اصول مربوط به اجرا توسط آیین نامه ای صادر می شود که توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی صادر می شود.

ماده 14 – روابط تجاری که در آن تصمیم گرفته شده است در صورت نیاز به کار انجام شده توسط کارمند با قرارداد کتبی ، وظیفه کار را انجام دهد ، یک قرارداد کار نیمه وقت است که بر اساس کار اضطراری انجام می شود.

اگر طرفین تعیین نکنند که کارگر در یک بازه زمانی مانند هفته ، ماه یا سال چه مدت کار می کند ، مدت کار هفتگی به مدت بیست ساعت توافق شده تلقی می شود. فارغ از اینکه کارگر برای دوره تعیین شده برای اشتغال اضطراری شاغل باشد یا خیر ، مستحق مزد است.

کارفرمایی که حق تقاضای کارمند برای انجام تعهد خود در کار را دارد ، باید این تماس را حداقل چهار روز قبل از وقت کارگر برای کار انجام دهد ، مگر اینکه توافق دیگری شده باشد کارگر موظف است عمل مکالمه متناسب با مدت زمان انجام کار را انجام دهد.

اگر زمان کار روزانه در قرارداد توافق نشده باشد ، کارفرما موظف است در هر تماس حداقل چهار ساعت متوالی کارگر را استخدام کند.

(بند الحاقی: 6/5 / 2016-6715 / 2 art.) کار از راه دور ؛ این یک رابطه تجاری است که بر اساس این اصل ایجاد شده است که کارمند کار خود را در خانه یا خارج از محل کار با ابزارهای ارتباطی فن آوری در محدوده سازمان کاری ایجاد شده توسط کارفرما انجام می دهد.

(بند الحاقی: 6/5 / 2016-6715 / 2 md.) در قرارداد کار که طبق بند چهارم منعقد می شود ؛ شرح کار ، نحوه انجام آن ، مدت زمان و مکان کار ، امور مربوط به پرداخت دستمزد و دستمزد ، کارفرما

تجهیزات تهیه شده توسط شرکت و تعهدات مربوط به حفاظت از آنها ، مفاد مربوط به ارتباط کارفرما با کارگر و شرایط عمومی و خاص کار.

–––––––––––––––

(1) در حالی که عنوان این مقاله “کار در تماس” بود ، مانند متن با ماده 2 قانون شماره 6715 مورخ 6/5/2016 تغییر یافت.

(بند الحاقی: 6/5 / 2016-6715 / 2 art.) کارگرانی که از راه دور کار می کنند ، فقط به دلیل ماهیت قرارداد کار ، نمی توانند تحت روش های مختلفی در مقایسه با کارگر همکار قرار بگیرند ، مگر اینکه دلیل اساسی وجود داشته باشد.

کارفرما موظف است با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده توسط کارمندی که از راه دور با او کار می کند ، اقدامات احتیاطی ایمنی و بهداشت شغلی را به کارمند اطلاع دهد ، آموزش های لازم را ارائه دهد ، نظارت بهداشتی را انجام دهد و اقدامات ایمنی شغلی لازم را در مورد تجهیزات ارائه شده انجام دهد.

(بند الحاقی: 6/5 / 2016-6715 / 2 هنر.) روش ها و اصول کار از راه دور ، که در آن مشاغل با توجه به ماهیت کار ، اجرای قوانین تجارت در مورد حفاظت و به اشتراک گذاری داده ها و سایر موارد صادر شده توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی از راه دور قابل کار نیستند. مقررات تعیین می شود.

قرارداد کار دوره ای آزمایشی

ماده 15 – هرگاه سابقه دادرسی توسط طرفین در قرارداد کار منعقد شود ، مدت زمان این حداکثر می تواند دو ماه باشد. با این وجود ، مدت زمان آزمایشی را می توان با توافق نامه های دسته جمعی تا چهار ماه تمدید کرد.

در طول دوره آزمایشی ، طرفین می توانند بدون نیاز به دوره اطلاع رسانی و بدون جبران خسارت ، قرارداد کار را فسخ کنند. حقوق و حقوق دیگر کارگران برای روزهای کاری محفوظ است.

 

قراردادهای کار با قرارداد تیمی ایجاد شده است

ماده 16 – قراردادی که یکی از این کارگران ، به نمایندگی از تیمی که بیش از یک کارگر تشکیل داده است ، با کارفرما به عنوان راهنمای تیم ، قرارداد تیمی نامیده می شود.

قرارداد تیمی بدون در نظر گرفتن مدت زمان توافق شده برای ایجاد قرارداد کار ، باید کتبی باشد. هویت هر کارگر و مزدی که دریافت خواهد کرد به طور جداگانه در قرارداد نشان داده شده است.

هنگامی که هر کارمندی که نام وی در قرارداد تیمی نوشته شده است شروع به کار می کند ، تلقی می شود که یک قرارداد کار بین آن کارمند و کارفرما تحت شرایط تعیین شده در قرارداد تیم منعقد شده است. با این وجود ، ماده 110 قانون تعهدات در مورد قرارداد تیمی نیز قابل اجرا است.

کارفرما یا نماینده کارفرما باید حقوق کارگرانی را که قرارداد کار آنها با شروع کار منعقد شده است ، به طور جداگانه برای هر یک از آنها پرداخت کند. برای راهنمای تیم ، به دلایل کار یا دلایل مشابه نمی توان از حقوق کارگران شاغل در تیم کسر کرد.

فسخ مدت

ماده 17 – وضعیت باید قبل از فسخ قرارداد کار با مدت نامعلوم به طرف دیگر اطلاع داده شود.قراردادهای کار

الف) برای کارگری که کمتر از شش ماه کار کرده است ، از زمان اعلام طرف دیگردو هفته بعد،

ب) برای کارگرانی که از شش ماه تا یک و نیم سال کار کرده اند ، اطلاع رسانی به طرف دیگرچهار هفته پس از شروع ،

ج) برای کارگرانی که از یک و نیم تا سه سال کار کرده اند ، اعلامیه به طرف دیگرشش هفته پس از شروع ،

د) برای کارگرانی که بیش از سه سال کار کرده اند ، هشت هفته از زمان ابلاغسپس، در نظر گرفته شده خاتمه یافته

این دوره ممکن است به حداقل افزایش یابد ، انعقاد قرارداد است.

طرفی که الزامات اطلاع رسانی را رعایت نکند باید مبلغی را برای مدت دوره اطلاع رسانی پرداخت کند.

کارفرما می تواند قرارداد کار را با دادن پیش پرداخت هزینه دوره اطلاع رسانی فسخ کند.

عدم رعایت شرط اطلاع رسانی توسط کارفرما یا فسخ قرارداد با پرداخت پیش پرداخت هزینه دوره اطلاع رسانی ، مانع اجرای مفاد مواد 18 ، 19 ، 20 و 21 این قانون نیست. بر اساس بند اول ماده 18 ، در مواردی که قرارداد کار کارگران خارج از محدوده کاربرد مواد 18 ، 19 ، 20 و 21 این قانون با سو abuse استفاده از حق فسخ فسخ شده ، سه برابر مدت اخطار به کارمند پرداخت می شود.

 عدم رعایت شرط اطلاع رسانی برای فسخ نیز مستلزم پرداخت غرامت مطابق با بند چهارم است.

در محاسبه غرامت پرداختی طبق این ماده و دستمزد پیش پرداخت برای دوره های ابلاغیه ، علاوه بر مزدی که در بند اول ماده 32 نوشته شده است ، پول ارائه شده به کارگر یا مزایای ناشی از قانون و قراردادی که می تواند با پول اندازه گیری شود نیز در نظر گرفته می شود.

دلیل معتبر برای فسخ

ماده 18 – کارفرمایی که قرارداد کار یک کارمند با حداقل شش ماه سابقه کار را در محل های کار با 30 کارگر یا بیشتر فسخ می کند ، باید به دلیل معتبری که ناشی از صلاحیت یا رفتار کارمند یا الزامات شرکت ، محل کار یا کار او باشد ، اعتماد کند.

(جمله الحاقی: 10/9 / 2014-6552 / 2 art.) برای کارگرانی که در مشاغل زیرزمینی کار می کنند سابقه لازم نیست

دوره های ماده 66 این قانون در محاسبه سابقه کار شش ماهه لحاظ می شود.

به طور خاص ، موارد زیر دلیل معتبری برای فسخ نیستند:

الف) عضویت در اتحادیه یا ساعات کار خارج از ساعت کار یا با رضایت کارفرما

شرکت در فعالیت های صنفی.

ب) به عنوان نماینده اتحادیه های صنفی فعالیت کند.

ج) مراجعه به مقامات اداری یا قضایی علیه کارفرما به منظور پیگیری حقوق وی ناشی از قانون یا قرارداد یا انجام تعهدات وی یا شرکت در روند آغاز شده در این زمینه.

د) نژاد ، رنگ ، جنس ، وضعیت تأهل ، تعهدات خانوادگی ، بارداری ، تولد ، مذهب ، عقاید سیاسی و دلایل مشابه

ه) در طول دوره های مقرر در ماده 74 و زمانی که به کارگیری زنان ممنوع است به کار نیامدن

و) در بند (ب) مورد (I) ماده 25 به علت بیماری یا حادثه

عدم حضور موقت در محل کار در مدت انتظار تعیین شده.

سابقه کار شش ماهه کارمند با ترکیب دوره های سپری شده در یک یا محل کارهای مختلف کارفرمای دیگر محاسبه می شود.

اگر کارفرما بیش از یک محل کار در همان شاخه کار داشته باشد ، تعداد کارگران شاغل در محل کار با تعداد کل کارگران شاغل در این محل کار تعیین می شود.

(1) با ماده 32 قانون شماره 5838 مورخ 18/2/2009 ؛ عبارت “یا برای انجام تعهدات خود” اضافه شده است که بعد از عبارت “پیگیری حقوق ناشی از قانون یا قرارداد” در این بند آمده است.

 

این ماده ، مواد 19 و 21 و آخرین بند ماده 25 در مورد نماینده و دستیار کارفرما که کل شرکت را مدیریت و اداره می کنند و نمایندگان کارفرمایی که مجاز به استخدام و اخراج کارمند هستند و کل محل کار را مدیریت و اداره می کنند ، اعمال نمی شود.

روش فسخ قرارداد

ماده 19 – کارفرما باید اخطار کتبی را اعلام کرده و دلیل فسخ را به طور واضح و دقیق بیان کند.

قرارداد کار با مدت نامحدود کارگر به دلایل مربوط به رفتار یا بهره وری آن کارگر بدون دفاع وی در برابر ادعاها فسخ نمی شود.

با این حال ، حق کارفرما برای فسخ مطابق با بند بند (II) ماده 25 محفوظ است.

اعتراض به اخطار فسخ و رویه آن

ماده 20 – (بند اول اصلاح شده: 12/10 / 2017-7036 / 11th Art.) کارگری که قرارداد کار وی فسخ شده است ، با این ادعا که دلیل در اعلام انصراف نشان داده نشده است یا دلیل نشان داده شده دلیل معتبری نیست و درخواست بازنشستگی ظرف یک ماه از تاریخ اطلاع رسانی اخطار فسخ او باید مطابق مقررات قانون دادگاههای کار از واسطه درخواست کند.

در صورت عدم توافق در پایان فعالیت میانجیگری ، می توان ظرف دو هفته از تاریخ گزارش نهایی ، در دادگاه کار شکایت کرد.

در صورت توافق طرفین ، اختلاف را می توان همزمان به جای دادگاه كار به یك داور ویژه برد. درصورت رد پرونده از نظر رویه ای به دلیل طرح مستقیم دادخواست بدون مراجعه به واسطه .

تصمیم رد به طور رسمی به طرفین ابلاغ می شود. از زمان اعلام رسمی تصمیم رد نهایی ، می توان ظرف دو هفته از طریق واسطه درخواست داد.

 

مسئولیت اثبات اینكه خاتمه به دلیل رزونشن معتبر بوده است بر دوش كارفرما خواهد بود.

 

اگر کارمند ادعا کند که پایان کار به دلیل دیگری است ، او موظف است این ادعا را ثابت کند.

(بند سوم اصلاح شده: 12/10 / 2017-7036 / 11th Art.) پرونده بلافاصله به نتیجه می رسد.

در صورت شکایت از تصمیم دادگاه ، دادگاه تجدیدنظر منطقه بلافاصله تصمیم نهایی را اتخاذ می کند.

(لغو بند چهارم: دادگاه قانون اساسی مورخ 19/10/2005 و E.:2003/66 ، K.:2005/72 با تصمیم.)

 

عواقب فسخ با دلایل نامعتبر

ماده 21 – هرگاه دلیل موجهی به كارفرما داده نشود یا دلیل آن معتبر نباشد ، توسط دادگاه یا داور ویژه تعیین شده و فسخ فاقد اعتبار است ، كارفرما ناچار است ظرف یك ماه كارگر را شروع كند.

اگر کارفرما با درخواست کارگر ظرف یک ماه کار خود را شروع نکند ، وی موظف است حداقل چهار ماه و حداکثر هشت ماه دستمزد را به کارگر پرداخت کند.

هنگامی که دادگاه یا داور ویژه تصمیم می گیرد فسخ نامعتبر است ، میزان خسارت پرداختی در صورت عدم شروع کارگر را نیز تعیین می کند.

برای دوره عدم اشتغال تا نهایی شدن تصمیم ، حداکثر چهار ماه حقوق و حقوق دیگر به کارگر پرداخت می شود.

(بند الحاقی: 12/10 / 2017-7036 / 12 art.) دادگاه یا داور ویژه خسارت تنظیم شده در بند دوم و دستمزدها و سایر حقوق تنظیم شده در بند سوم را از نظر پولی بر اساس هزینه در تاریخ پرونده تعیین می کند.

 

          در صورت استخدام کارگر ، پیش پرداخت دوره اخطار و حق انصراف از پرداختی که طبق مفاد بند فوق انجام می شود کسر می شود. اگر دوره اطلاع رسانی به کارمند بیکار داده نشود یا دستمزد دوره اطلاع رسانی پیش پرداخت نشود ، مبلغ دستمزد این دوره ها جداگانه پرداخت می شود.

کارگر باید از ده روز کاری پس از ابلاغ دادگاه قطعی یا رای ویژه داوری ، برای شروع کار به کارفرما مراجعه کند. اگر کارمند در این مدت اقدام نکند ، فسخ معتبر توسط کارفرما فسخ معتبر تلقی می شود و تنها مسئول عواقب قانونی این امر کارفرما است.

(بند الحاقی: 12/10 / 2017-7036 / ماده 12) درصورت توافق طرفین برای شروع کارگر در پایان فعالیت میانجیگری ؛

الف) تاریخ شروع ،

ب) مقدار پولی دستمزد و سایر حقوق تنظیم شده در بند سوم ،

ج) در صورت عدم اشتغال کارگر ، غرامت تنظیم شده در بند دوم

آنها باید مقدار را تعیین کنند. در غیر این صورت ، توافق به دست نیامده و گزارش نهایی بر این اساس تنظیم می شود. اگر کارمند در تاریخ توافق شده کار را شروع نکند ، فسخ معتبر می شود و تنها مسئول عواقب قانونی این کارفرما است.

مفاد بندهای اول ، دوم و سوم این ماده به هیچ وجه با قراردادها قابل تغییر نیست. مفاد قرارداد خلاف اعتبار نیست.

تغییر در شرایط کار و فسخ قرارداد کار

ماده 22 – کارفرما فقط می تواند با اطلاع کتبی به کارگر ، تغییر اساسی در شرایط کاری ایجاد شده توسط قرارداد کار یا مقررات مربوط به پرسنل ایجاد کند که ضمیمه قرارداد کار و منابع مشابه یا عمل در محل کار است.

تغییراتی که مطابق این فرم انجام نشده و ظرف شش روز کاری توسط کارگر کتباً پذیرفته نشود ، کارگر را ملزم نمی کند.

اگر کارمند در این مدت پیشنهاد تغییر را نپذیرد ، کارفرما می تواند با اعلام کتبی اعلام کند که این تغییر بر اساس دلیل معتبری است یا دلیل معتبر دیگری برای فسخ و با رعایت دوره اخطار ، قرارداد کار را فسخ می کند.

در این حالت ، کارمند می تواند مطابق مقررات مواد 17 تا 21 ، دادخواست شکایت کند.

طرفین همیشه می توانند شرایط کاری توافق مشترک را تغییر دهند. تغییرات در شرایط کار را نمی توان به صورت عطفی انجام داد.

مسئولیت کارفرمای جدید

ماده 23 – اگر کارمندی که با قرارداد کار دائمی با مدت زمان معین یا بدون آن وارد شغل کارفرما شده است ، قبل از پایان دوره قرارداد یا بدون رعایت مدت زمان ابلاغ ، کار خود را ترک کند و به دلیل فسخ قرارداد ، وارد کار کارفرمای دیگری شود ، کارفرمای جدید نیز در موارد زیر است.

با هم مسئول:

الف) اگر این رفتار کارمند ناشی از کارفرمایی باشد که از او استخدام شده است.

ب) اگر کارفرمای جدید با دانستن این رفتار کارگر را استخدام کرده باشد.

ج) کارفرمای جدید حتی پس از اطلاع از این رفتار به کار خود ادامه می دهد.

اگر این کار را انجام دهد.

حق کارگر برای فوراً فسخ به علت مناسب

ماده 24 – صرف نظر از مدت زمان یا عدم آن ، کارگر می تواند قبل از پایان دوره یا بدون انتظار برای دوره اطلاع رسانی در شرایط زیر قرارداد کار را فسخ کند:

1. I. دلایل بهداشتی:

الف) انجام کاری که موضوع قرارداد کار است ، به دلیلی ناشی از ماهیت کار

اگر برای سلامتی یا زندگی او خطرناک باشد.

الف) کارفرما یا کارمند دیگری که کارگر از نزدیک و مستقیم با او ملاقات می کند.

اگر کارگر به بیماری مسری یا ناسازگار با شغل کارگر مبتلا باشد.

دوم مواردی که از قوانین اخلاقی و حسن نیت و مانند آن پیروی نمی کنند:

الف) در زمان عقد قرارداد کارفرما ، در مورد یکی از نکات اساسی این قرارداد

کارگر را با نشان دادن صلاحیت ها یا شرایط نادرست یا دادن اطلاعات یا گفته های غیر واقعی گمراه می کند.

ب) به روشی که کارفرما شرافت و ناموس کارمند یا یکی از اعضای خانواده وی را لمس کند صحبت ، عمل یا آزار جنسی کارگر.

ج) اگر کارفرما کارگر یا یکی از اعضای خانواده وی را مورد آزار و اذیت و ارعاب قرار دهد ، یا کارگر یا یکی از اعضای خانواده وی را ترغیب ، تحریک ، به عمل خلاف قانون بکشاند ، یا مرتکب جرمی علیه کارگر و یکی از اعضای خانواده وی شود ، یا مرتکب جرمی علیه کارگر و یکی از اعضای خانواده وی شود ، یا کارگر بی اساس باشد. اتهامات جدی را وارد می کند.

د) آزار و اذیت جنسی کارگر توسط کارگر دیگر یا اشخاص ثالث در محل کار و اگر علیرغم اطلاع این وضعیت به کارفرما اقدامات لازم انجام نشود.

ه) توسط کارفرما ، دستمزد کارگر مطابق با مفاد قانون یا شرایط قرارداد است. محاسبه یا پرداخت نشده است ،

و) در مواردی که تصمیم به پرداخت دستمزد به ازای هر قطعه یا بیش از میزان کار باشد و کارفرما به کارگر کمتر از تعداد و مقدار کاری که می تواند انجام دهد بدهد ، اگر اختلاف دستمزد به طور موقت پرداخت شود و دستمزد مفقود شده کارگر تأمین نشود ، یا اگر شرایط کار اعمال نشده باشد.

 III دلایل قانع کننده:

اگر دلایل قانع کننده ای در محل کار محل کار کارمند ایجاد شود ، نیاز به توقف کار بیش از یک هفته است.

حق کارفرما برای فسخ فوری با دلیل معقول

ادامه دارد …..