مهاجرت کاری به آلمان

حتما مهاجرت کاری به آلمان ۲۰۲۰ سوال بسیاری از جویندگان کار در آلمان خواهد بود . مهاجرت کاری به آلمان 2020 شرایط متفاوتی با سال های گذشته دارد ، زیرا کرونا برای ما جهانی جدید ایجاد کرده با محدودیت ها و شرایط خاص خود .

نگاهی به کشور آلمان:

آلمان کشوری است که در سال های اخیر با کمبود جمعیت و پیری روبرو است از این رو یکی از کشور های مهاجر پذیر به حساب می آید.

جمعیت آلمان حدود 82 میلیون نفر است که بیش از 70 میلیون نفر آن ها ملیت آلمانی دارند و مابقی از طریق مهاجرت به این کشور وارد شده اند. ایالت هامبورگ بیشترین مهاجران را در خود جای داده است و در واقع 30 درصد از جمعیت هامبورگ را اتباع خارجی تشکیل می دهند .

مهاجرت به آلمان

امروزه با توجه به رشد متقاضیان برای مهاجرت کاری به آلمان ، در این مقاله بر آن شدیم تا توضیحات لازم را خدمت شما ارئه کنیم . اخذ ویزای کاری آلمان با توجه به قوانین سال 2020 برای بسیاری از هموطنان میسر شده است .

کار در ترکیه نیز میتواند در کنار این گزینه برای شما شرایط راحت تری داشته باشد ، با مطالعه مقاله از نقاط قوت این نوع ویزا مطلع خواهید شد .

آلمان کشور مناسبی از لحاظ دریافت ویزای کاری است و همچنین نیازمند نیروی کار فراوانی نیز می باشد. برخلاف بسیاری از کشور های اروپایی، آلمان قطب اقتصاد اروپا به حساب می آید.

بنابراین یکی از بهترین گزینه ها برای افرادی که قصد مهاجرت به کشور آلمان دارند، و این افراد می خواهند آینده خود را در این رابطه تضمین نمایند از طریق اخذ ویزای کاری آلمان برای کار مورد نظرشان اقدام می کنند.
شما می توانید پس از اخذ ویزای کاری آلمان و یافتن شغل مناسب خودتان و استخدام در یک شرکت پس از گذراندن یک دوره سه ساله با پرداخت مالیات درخواست خود را برای اقامت آلمان ارسال کنید و با دریافت اقامت دائم تابعیت کشور آلمان را بدست آورده و جزو شهروندان آلمانی شوید.
در ادامه این مطلب قصد داریم تا تمامی موارد مربوط به اخذ ویزای کاری آلمان را برای شما شرح دهیم. با ما همراه باشید.

مهاجرت کاری به آلمان چگونه است؟

یکی از مهم‌ترین کارهایی که برای مهاجرت کاری به آلمان در سال ۲۰۲۰ باید انجام دهید این است که باید یک کارفرما در این خصوص پیدا کنید. در واقع کارفرمای شما فرصت خواهد داشت که به میزان سه ماه در کشور آلمان و سه ماه بعد در کشورهای دیگر اتحادیه اروپا آگهی کار خود را منتشر کند.

بعد از انتشار این آگهی استخدامی، اگر فردی برای آن موقعیت شغلی پیدا نشود آنگاه کارفرما می‌تواند از کشور ثالث اقدام به جذب نیرو کند که ایران هم جز این کشورها به حساب می‌آید.

شرایط اقتصادی و کار در آلمان :

همان طور که پیش از این بیان شد، کشور آلمان به دلیل سطح پایین فساد و سطح نوآوری بالا، بسیار برای کار و سرمایه گذاری مناسب است و از مابقی کشور های عضو اتحادیه اروپا شرایط بهتری را دارا می باشد.

از میان 500 شرکت برتر جهان بیش از 30 شرکت برتر در این کشور بوده و از این رو مهاجرت کاری به آلمان  شما را در کشور آلمان به علم و فناوری روز دنیا بسیار نزدیک تر خواهد کرد . و این موضوع نشان می دهد که کشور آلمان از نظر علم و فناوری کشور مهمی در دنیا محسوب می شود .

این نکته حائز اهمیت است که میزان استخدام در غرب آلمان بسیار بیشتر از شرق آلمان می باشد و موضوع قابل توجه دیگر این است که برای کار و زندگی در آلمان تنها دانستن زبان انگلیسی کفایت نمی کند و فرد متقاضی حداقل باید مدرک زبان آلمانی B1  را داشته باشد یا به آن برسد .

میزان حقوق و مزایای کار از جمله عواملی است که افراد در هنگام مهاجرت کاری به کشور دیگر بدان توجه می کنند. آلمان کشوری است که مشاغل با حقوق بالایی دارد که فرد می تواند به هنگام کار در آلمان زندگی نسبتاٌ مرفهی را بگذراند .

به دلیل اینکه آلمان کشوری است که ارتباطات گسترده ای با دیگر کشور ها دارد، از اقتصاد بالایی برخوردار است و با توجه به اینکه کشوری صنعتی می باشد، برخی از رشته ها شانس بهتری در پیدا کردن شغل مناسب با درآمد عالی را دارند.

دولت آلمان همه ساله لیستی از رشته هایی که مشاغل بیشتری را در آن کشور می طلبد اعلام می کند.

برخی از پر طرفدارترین رشته ها در سال های اخیر در آلمان عبارتند از : مهندسی مکانیک و خودرو _ مهندسی فلز و جوشکاری _علوم کامپیوتری _ مشاوره فناوری اطلاعات _ توسعه نرم افزار و برنامه نویسی

قانون جدید کار در آلمان  ، اجازه کار در آلمان  ، جستجوی کار در آلمان ،   کار دانشجویی در آلمان  ،  کار سیاه در آلمان ، کار آزاد در آلمان   ،   چگونه در آلمان کار پیدا کنیم  این واژها معمولا سوالات شما بزرگواران میباشد که در نظر داریم توضیح برای شما داشته باشیم .

حقوق و بیمه در آلمان:

از لحاظ بهداشت و درمان، آلمان کشوری است که نظام بهداشت آن بر پایه بیمه می باشد و بیشتر هزینه آن را دولت پرداخت می کند و تنها 15 درصد را خود فرد پرداخت می نماید و حتی کارمندان و کارفرمایان قادر به انتخاب بیمه خصوصی نیز برای خود می باشند. بیش از 90 درصد مردم آلمان تحت پوشش بیمه می باشند پس به نظر مهاجرت کاری به آلمان موقعیت مناسبی خواهد بود .

شرایط کار در آلمان چگونه است؟

در پروسه مهاجرت کاری به آلمان بعد از اینکه ویزای کار را دریافت کردید باید به طور میانگین ۳۸ ساعت در هفته را به کار برای کارفرمای خود بپردازید. سیستم کاری آلمان به این صورت است که شما باید این ساعت را به صورت مفید برای مجموعه خود به کار بپردازید.

همچنین در این کشور سیستم از بالا به پایین بسیار دقیق اجرایی می‌شود که شما همیشه یک مدیر لایق و کارآزموده دارید که باید به آن در خصوص کار خود پاسخگو باشید.

در نظر داشته باشید که حقوق‌ها در این کشور بر حسب توانایی شما هر دو سال یکبار زیاد می‌شود که شما طی این دو سال باید لیاقت خود را به کارفرما یا مدیر خود نشان دهید.

چگونه می‌توانیم در آلمان کار پیدا کنیم؟

برای دریافت ویزای کاری و مهاجرت به آلمان باید در آغاز کار رزومه خود را به صورت اصولی تنظیم کنید تا مورد اقبال بیشتری باشد، در مرحله بعدی با توجه به رزومه و توانایی‌های خود برای موقعیت شغلی مورد نظرتان رزومه ارسال کنید.

در نهایت زمانی که کارفرما رزومه و پرونده شما را تایید کرد برای شما درخواست مصاحبه می‌دهد و بعد از تایید نهایی می‌توانید از طریق دولت آلمان درخواست مهاجرت کاری  خود را ارائه دهید.

 دریافت ویزای جستجوی کار آلمان

ویزای جستجوی کار آلمان قابل تمدید نیست و اگر شما پس از پایان شش ماهه نتوانید شغلی متناسب کسب و قرارداد ببندید به کشور مبدا باز خواهید گشت .

 مزایا و معایب ویزای جستجوی کار

مزایا :

• مدت زمان کوتاه انجام پروسه
• الزام به ارائه مدارک زبان نیست
• فرصت شش ماهه امکان کار و زندگی
• امکان جستجوی کار در آلمان در یکی از بهترین کشورهای دنیا
• امکان تبدیل آن به ویزای کار در آلمان و دریافت اقامت دائم
• هزینه کم

محدودیت و معایب :

• عدم تضمین ویزا در سفارت آلمان
• از اول امکان به همراه بردن خانواده وجود ندارد.
• عدم امکان تمدید ویزا
• عدم امکان تحصیل حتی پس از ویزای کار البته خانواده شخص می توانند رایگان تحصیل کنند.

مدارک لازم برای اخذ ویزای جستجوی کار آلمان:

• پاسپورت معتبر
• ترجمه شناسنامه به آلمانی یا انگلیسی
• ترجمه مدارک تحصیلی و ریز نمرات و تاییدیه سفارت و وزارت خارجه دادگستری
• تاییدیه مدرک تحصیلی ZAB
• رزرو هتل و محل اقامت
• گواهی تمکن مالی
• ترجمه رسمی سابقه کار بیمه اجتماعی
• گواهی مبنی بر معلومات زبان انگلیسی یا آلمانی
• رزومه کامل با فرمت قبول سفارت
• انگیزه نامه SOP
• بیمه مسافرتی حداقل سی هزار یورویی

برای کسب اطلاعات بیشتر درباره ویزای جستجوی کار آلمان، با ما در تماس باشید. مشاوران و وکلای مجرب موسسه حقوقی مهاجرتی مهاجریار ، آماده پاسخگویی به شما عزیزان می باشند.

شرایط ویزای جستجوی کار آلمان

• داشتن حداقل لیسانس دارای تاییدیه zab
• داشتن سابقه کار ترجیحا با بیمه اجتماعی حداقل دو سال
• تسلط کافی به زبان آلمانی سطح A2 و یا انگلیسی IELTS 5.5

شما می توانید برای اقدام ویزای جستجوی کار به سفارت آلمان در تهران درخواست دهید، اما توجه داشته باشید که قبل از آن تمامی اسناد و مدارک خود را به تایید سفارت آلمان رسانیده باشید .

پس از چک شدن مدارک توسط آفیسر از شما دعوت به مصاحبه و بررسی می نمایند که 15 الی 20 دقیقه به طول می انجامد که پیرامون سوالات مهمی از شما خواهند پرسید و پس از بررسی مجدد پرونده یک الی دو ماه با شما تماس گرفته خواهند شد .

در صورت موافقت با درخواست شما در زمان اعلام شده برای دریافت ویزای خود به سفارت مراجعه کرده و پاسپورت را دریافت نمایید .

در حال حاضر مدت زمان برای دریافت ویزای جستجوی کار، حدود یک سال می باشد و شما می توانید طی این یک سال به یادگیری زبان آلمانی بپردازید .

درصورت یافتن شغل مورد نظر و دریافت ویزای کار به خانواده شما همسر و فرزندان زیر هفده سال هم سریعا ویزای همراه تعلق می گیرد .

شرایط اخذ ویزای مهاجرت کاری آلمان

برای گرفتن ویزای کار آلمان با داشتن مدرک معتبر از دانشگاه معتبر می توان ویزای کار آلمان را دریافت کرد. در اصل کسانی که قصد مهاجرت به این کشور را دارند با گرفتن کارت آبی ( blue card ) اروپا با داشتن تخصص در زمینه های تخصصی خود در آلمان می توانند به کار مشغول شوند.

دولت آلمان با توجه به رشد منفی جمعیت خود، این امکان را برای اشتغال به کار کسانی فراهم می کند که در مهارت و دانش خود از سطح بالایی برخوردارند و در کشور خود دارای سابقه ی کاری حرفه ای هستند، می خواهد کمبود نیروی کار خود را جبران کند.

بطور کلی کسانی که قصد کار در آلمان را دارند، باید شرایط لازم را داشته باشند، تا در گرفتن ویزای کاری به مشکل خاصی برخورد نکنند.

باید در ابتدا تخصص آنها در لیست مشاغل و نیروی کار مورد نیاز آلمان باشد و برای این موضوع شغل های مورد نیاز این کشور را بررسی کنید، و در صورت داشتن تخصص و تحصیلات در هر کدام از زمینه های مورد نظر می توانید برای دریافت اقدام نمایید.

داشتن مدرک زبان آلمانی ضروری نیست اما یک مزیت محسوب می شود.

اما اگر تسلط مناسبی به زبان انگلیسی نیز دارید، می توانید برای ویزای کاری آلمان اقدام نمایید.

لازم به ذکر می باشد که تقریبا کشورهای عضو اتحادیه اروپا، پیرو و تابع یک سری از قوانین کاری هستند، به این صورت که شما برای اخذ ویزای کاری به اروپا نیاز به داشتن یک پیشنهاد شغلی یا همان دعوت نامه کاری دارید.

بخاطر همین پیروی از قوانین، بایستی آگهی کاری از سمت کارفرما به مدت سه ماه در خود کشور آلمان منتشر گردد،

و اگر شخصی برای استخدام به برای آگهی شغلی که مطرح شده بار اول پیدا نشد، مجددا این آگهی برای مدت سه ماه کل اتحادیه اروپا تکرار می شود،

و نهایتا اگر شخصی در کشور آلمان و همچنین در اتحادیه اروپا متقاضی شغل نباشد، فرصت مناسب برای افراد خارجی ایجاد می شود که از این دعوت نامه بهره مند شوند.

در نگاه اول این امری محال و سختی به نظر می آید، اما راه دیگری که شما را  به اخذ ویزای کاری آلمان، نزدیک تر و این راه را برای شما آسان تر می کند، روشی است که در آن به متقاضی فرصت شش ماهه ای داده می شود که برای جستجوی کار در آلمان وارد این کشور شود .

خوشبختانه علی رغم این که در سال های اخیر اکثر کشورهای اروپایی گریبان گیر رکود اقتصادی  شده اند، اما کشور آلمان به علت شرایط خاص خود که از جمله کشورهای است که در آن کمبود نیروی متخصص جوان وجود دارد و باعث بوجود آمدن یک شرایط مثبت کاری شده است.

با این حال آلمان نیازمند نیروهای متخصص در رشته های مختلفی همچون برق، کامپیوتر، الکترونیک و… می باشد.

از جمله مزیت های دیگر نداشتن نیروی متخصص کافی در آلمان ،  این است که متقاضیان از شانس بیشتری در اخذ ویزای کاری آلمان برخوردار خواهند شد.

از جمله شرایط که شانس برای اخذ ویزا در آلمان  را بالا می برد، می توان به داشتن سن مناسب (40 به پایین)، سابقه کاری خوب و بیمه، مدارک فنی و حرفه ای، مدرک زبان آلمانی B1 و بالاتر و مدرک زبان آیلتس یا تافل.

بسیاری از شرکت ها و کارخانجات معتبر در کشور آلمان نیازمند مبرم و ملزم به نیروهای متخصص خارجی بخصوص نیروی جوان جهت تامین نیروهای خود دارند و حتی نکته مثبت این داستان این است که در اکثر موارد می توان برای افراد متقاضی شغلی مناسب با رشته تحصیلی افراد یافت و سپس برای ویزای کار اقدام کرد.

متقاضیان پس از موفقیت در اخذ ویزای کار وارد این کشور خواهند شد و این منجر به فرصت شش ماهه ای جهت یافتن کار مورد نظر خواهد شد. اگر شما پیشنهاد شغلی و یا شغل مناسبی را پیدا کنید، ویزای شما به مدت شش ماه دیگر تمدید و موفق به دریافت blue Card  آلمان خواهید شد.

انواع ویزای کاری آلمان

در ابتدا بهتر است تا در مورد انواع ویزای کاری آلمان صحبت کنیم که برای مهاجرت کاری به آلمان اطلاعات آن مفید خواهد بود.

کشور آلمان با توجه به کاهش جمعیت جوان و به همان نسبت کاهش نیروی کاری، برای استخدام افراد متخصص و کاربلد خارجی در زمینه های مختلف اقدام به اخذ ویزای کاری می نماید.

در نتیجه اگر تخصص مناسب در زمینه های مورد نیاز این کشور را دارید، می توانید برای ویزای کاری اقدام کرده، و طعم یک زندگی مناسب از لحاظ اقتصادی و رفاهی را تجربه کنید.

• کارت آبی : یا blue card که عموما برای جذب نیروی کار متخصص در هر زمینه ای استفاده می شود.
• ویزای جستجوی کار : یا job seeker که برای جستجوی کار بمدت شش ماه در آلمان به شخص داده می شود.

برای دریافت هر یک از این دو مورد باید شرایط مناسب و خاص خود را داشته باشید تا بتوانید از سفارت آلمان آنها را دریافت نمایید.

مدارک و مراحل اخذ ویزای کاری آلمان

در اولین و مهم ترین قدم برای دریافت ویزای کاری آلمان باید یک قرارداد مابین خود و یک شرکت معتبر آلمانی داشته باشید.

آشنایی داشتن با شرکت های معتبر این کشور می تواند به شما در این زمینه کمک کند و همچنین شانس دریافت ویزا را برایتان بالا خواهد برد.

مابقی مدارک لازم را نیز باید تهیه کرده، سپس با داشتن کلیه ی آنها می توانید برای گرفتن نوبت سفارت اقدام نمایید. مدارک لازم دیگر در این رابطه عبارتند از :

• دو عدد عکس پرسنلی 4×3
•  ترجمه شناسنامه به همراه اصل آن
•  تاییدیه مدارک تحصیلی (ZAB, Anabin)
• رزومه و سابقه کاری یا cv
•  انگیزه نامه یا sop
•  بیمه درمانی
•  مدارک مربوط به آشنایی با زبان آلمانی یا انگلیسی
•  عدم سوء پیشینه

هر یک از موارد ذکر شده، برای اخذ ویزای مهاجرت کاری آلمان مهم هستند. بطور مثال شما مستلزم دریافت تاییدیه مدارک تحصیلی خود هستید. این تاییدیه مربوط به ارزیابی مدرک تحصیلی شما بوده و باید در زمان تحویل مدارک آن را ارائه نمایید. بیمه درمانی نیز بعد از موافقت با ویزای کاری باید به سفارت ارائه شود.

مورد مهم بعدی در این زمینه این است که داشتن مدرک B1 زبان آلمانی مزیت مهمی برای شما محسوب شده که اگر قصد اقامت دائم در این کشور را داشته باشید، می توانید زودتر از زمان مقرر درخواست خود را ثبت نمایید.

داشتن مدرک زبان انگلیسی عموما برای شغل هایی کاربرد دارند، که فرد در یک شرکت بین المللی مشغول به کار می شود.

شرایط لازم برای اخذ ویزای کاری بلو کارت آلمان

طبق موارد ذکر شده در مورد قبل شما باید مدارک تحصیلی خود را از دانشگاه مورد تایید کشور آلمان را داشته باشید.

همچنین پایه ترین و مهم ترین بخش دریافت بلوکارت برای ویزای کاری همان قرارداد می باشد. مورد مهم بعدی در این زمینه میزان درآمد شما در این کشور است، که در قرارداد کاری ذکر می شود.

که با توجه به میزان آن، باید توانایی پرداخت مخارج در آلمان را داشته باشید.  رقم 45 هزار یورو یا حتی 35 هزار یورو برای یکسال درآمد یک شخص، که شامل خوراک و پوشاک، هزینه های رفت و آمد، هزینه مسکن و .. می باشد، و موارد مهم و اصلی در این زمینه هستند.

البته بسته به شغلی که در آن استخدام می شوید، این رقم متغیر است.

اما باید توجه داشت که نباید از میزان خاص ذکر شده پایین تر باشد. نکته مهم بعدی در رابطه با ویزای کاری آلمان با کارت آبی، مدت زمان اعتبار آن است.

این مورد نیز به مدت زمان قرارداد کاری شما وابسته است. پس از اتمام مدت زمان این کارت، برای تمدید آن می توانید به راحتی اقدام کنید.

 شرایط برای افراد و متقاضیان خارج از اتحادیه اروپا:

• مسلط بودن به زبان انگلیسی در سطح 5.5و یا تسلط به زبان آلمانی
• گرفتن حداقل مدرک تحصیلی لیسانس ( مدارکی که مورد تایید وزارت علوم نباشند مورد تایید نمی باشد. )
• متقاضی می بایست فارغ التحصیل دانشگاه های باشد (مدرک تحصیلی خود را از دانشگاه هایی معتبر مورد قبول گرفته باشد) که مورد تایید کشور آلمان می باشد .
• متقاضی باید قرارداد کاری مرتبط با رشته تحصیلی خود و یا همان دعوت نامه معتبر از شرکت یا کمپانی آلمانی داشته باشد. (بدون پیشنهاد کاری یا همان دعوت نامه کاری شما نمی توانید اقدام به دریافت کارت آبی کشور آلمان کنید.)
• می بایستی حقوق دریافتی شما در قرارداد نامه کاری که از سمت کارفرما گرفته اید در آن منعقد شده باشد که (حداقل) سالیانه  45000 یورو می باشد.
• و اگر شما فارغ التحصیل رشته های از جمله علوم پایه و ریاضیات، رشته IT و گروه مهندسی، پزشک (بجز دندان پزشکی) می باشد حقوق شما سالی 35000 یورو می باشد. شایان ذکر می باشد که رشته هایی که ذکر کردیم جز مشاغل خاص و مورد نیاز آلمان می باشند.

(اگر شما دارای مدرک زبان آلمانی و یا تخصص و تحصیلات شما مرتبط با شغل های مورد نیاز در آلمان باشد می توانید این ویزای مهاجرت کاری به آلمان را دریافت نمایید.)

این ویزا چه مزیت هایی دارد ؟

• این پروسه در مدت زمان کوتاهی انجام می شود.
• شما می توانید در این کشور شغلی مناسب  داشته باشید که این کشور یکی از بهترین کشور های جهان می باشد.
• می توانید با هزینه ای  مناسب  و نه خیلی زیاد این ویزا را دریافت نمایید.
• میتوانید این ویزا را به اقامت اروپا نیز تبدیل کنید.
• میتوانید بعد از گرفتن این ویزا خانواده ی خود را نیز همراه ببرید.
• با بردن خانواده در آلمان امکان اشتغال آن ها نیز فراهم می شود.

حقوق برخی از کسب و کارها در آلمان:

قسمت اول جدول حقوق ها

قسمت دوم جدول حقوق ها در مهاجرت کاری به آلمان

برای اینکه بتوانیم به بازار کار آلمان ورود کنیم ، نیاز داریم تا بدانیم در کدام تخصص ها شانس بیشتری برای این کار وجود دارد .

پس برای این موضوع کسب و کارها و تخصص ها ی لازم را بررسی و نسبت به آنها اطمینان کسب می کنیم در اینجا گروه کسب و کارهای مورد نیاز را برای شما عزیزان ذکر می کنیم که برای مهاجرت کاری به آلمان از اهمیت بالایی برخوردار است .

حداقل دستمزد افزایش یافت

1 ژانویه 2020

از اول ژانویه سال 2020 ، حداقل حقوق  قانونی  9.35 یورو ناخالص در ساعت در آلمان اجرایی شده است.

میلیون ها نفر در آلمان از زمان معرفی حداقل مزد قانونی در سال 2015 بهره مند شده اند. جایی که قبلاً دستمزد پایین بسیار گسترده بود ، اکنون محدودیت کمتری را برای شرکت های بزرگ فراهم می کند.

با دومین مصوبه تعدیل حداقل دستمزد 13 نوامبر 2018 ، دولت فدرال پیش از این حداقل دستمزد قانونی را برای دوره از 1 ژانویه 2019 به 9.19 یورو ناخالص در ساعت و در همان زمان با افزایش آن به 9.35 یورو ناخالص در هر ساعت افزایش داده بود. ساعت تعیین شده از 1 ژانویه 2020 انجام آن اجباری است.

حداقل دستمزد در یک نگاه:

• افزایش حداقل دستمزد به طور خاص بر اساس اوضاع اقتصادی و تحولات عمومی دستمزد است.
• حداقل دستمزد قانونی به شما کمک می کند تا رقابت بین شرکت ها به هزینه کارمندان تمام نشود.
• حداقل دستمزد ، کارمندان در آلمان را از دستمزدهای نامناسب پایین محافظت می کند.
• حداقل دستمزد رقابت عادلانه و عملکردی را فراهم می کند و ثبات بیشتری را در سیستم های تأمین اجتماعی تضمین می کند.
• حداقل دستمزد انسجام اجتماعی را در آلمان تقویت می کند.

طبق مقررات قانون حداقل دستمزد ،  حداقل دستمزد قانونی در تاریخ 1 ژانویه 2021 انجام می شود.

حداقل دستمزد در سال 2019 به 9.19 یورو و در سال 2020 به 9.35 یورو افزایش خواهد یافت.

کمیسیون حداقل دستمزد تصمیم تعدیل خود را اتخاذ کرده و گزارش خود را به وزیر کار و امور اجتماعی فدرال هوبرتوس هیل ارائه داده است.

سوالات متداول در زمینه مهاجرت کاری در آلمان

1-چرا  حداقل دستمزد در آلمان قانونی شد؟

حداقل دستمزد چگونه معرفی شده؟

حداقل دستمزد قانونی از کارمندان در آلمان در برابر دستمزدهای پایین نامناسب محافظت می کند.

این بدان معناست که حداقل دستمزد قانونی نیز از مزایایی برخوردار است.

مشارکت در رقابت عادلانه و عملکردی. در عین حال ، ثبات بیشتری را در سیستم های تأمین اجتماعی تضمین می کند.

2-کدام مبانی قانونی حداقل دستمزد را تنظیم می کند؟

حداقل دستمزد توسط قانون تنظیم می شود. علاوه بر این ، حداقل دستمزد های خاص صنعت الزام آور می تواند بر اساس قانون اعزام کارمند و قانون استخدام موقت مورد مذاکره قرار گیرد

3-کارمندان از حداقل دستمزد سود می برند؟

حداقل دستمزد ، کارمندان بخش کم دستمزد را از دست انداختن دستمزد محافظت می کند. علاوه بر این ، حداقل دستمزد به شما کمک می کند تا رقابت بین شرکت ها با توافق برای دستمزد کمتر ، بلکه برای محصولات و خدمات بهتر ، به هزینه کارمندان انجام نشود.

4-حداقل دستمزد عمومی به چه کسانی تعلق می گیرد؟

حداقل دستمزد قانونی برای کلیه کارمندان بالای 18 سال اعمال می شود.

حداقل دستمزد عمومی شامل چه کسانی نمی شود؟ موارد زیر کارکنان به معنای قانون حداقل دستمزد نیستند: بدون آموزش حرفه ای کامل

• بیکار طولانی مدت در شش ماه اول پس از ورود مجدد به بازار کار

5-آیا کارمندان خارجی نیز حداقل دستمزد را حفظ می کنند؟

بله. حداقل دستمزد در مورد شما نیز شامل می شود اگر در آلمان کار می کنید – صرف نظر از اینکه در یک کارفرمای داخلی یا خارجی استخدام شده اید.

اعمال قانون حداقل دستمزد برای کارمندان یک کارفرمای خارجی در مناطق خاصی از بخش حمل و نقل موضوع بازنگری تحت قوانین اروپا است.

تا زمانی که مسائل حقوقی اروپا روشن نشده باشد ، یک راه حل انتقالی در زمینه ترافیک خالص حمل و نقل اعمال می شود. سپس کنترل ها و پیگرد قانونی تخلفات توسط مقامات گمرکی برای این منطقه به حالت تعلیق درآمد

6-چه قوانینی برای فعالیتهای فرامرزی اعمال می شود؟

برای فعالیتهای مرزی کارمندان شاغل در آلمان هیچ قانون خاصی اعمال نمی شود. الزام قانون عمومی برای پرداخت حداقل دستمزد ، که مشمول جریمه می شود ، به آلمان محدود می شود.

با این حال ، در اصل ، کارفرما حتی در صورت عبور از محدودیت ها نیز به تعهدات قانون کار خود در قبال کارمندان ملزم است. این شامل حق حداقل دستمزد نیز می شود.

7-آیا برای افرادی با یک شغل کوچک اعمال می شود؟

حداقل دستمزد قانونی برای همه کارمندان اعمال می شود ، صرف نظر از ساعت کار یا دامنه اشتغال – و بنابراین همچنین برای کارگران کوچک. حداقل دستمزد قانونی یک حقوق ناخالص ساعتی است.

سهم کارفرمایان در تأمین اجتماعی هنگام محاسبه حداقل دستمزد در نظر گرفته نمی شود. این بدان معناست که کارفرما همچنین به عنوان بخشی از مشاغل کوچک – علاوه بر دستمزد ناخالص ساعتی – کمک های مالی قانونی و بیمه بازنشستگی قانونی را نیز پرداخت می کند.

8-آیا کارگران فصلی نیز حداقل دستمزد را حفظ می کنند؟

حداقل دستمزد قانونی برای کارگران فصلی نیز اعمال می شود.

اگر اشتغال از ابتدا به بیش از سه ماه یا 70 روز کاری در هر سال تقویم محدود شود و اگر به صورت حرفه ای انجام نشود .

اشتغال کوتاه مدت ، هیچ گونه کمک به سلامت ، مراقبت های طولانی مدت ، حقوق بازنشستگی یا بیمه بیکاری قابل پرداخت نیست. این آیین نامه تاثیری در سطح حداقل دستمزد ندارد.

9-کدام ویژگی های خاص برای کارآموزان اعمال می شود؟

این اصل اعمال می شود که کارآموزان از حداقل دستمزد برخوردار می شوند.

کارآموزی به اصطلاح اجباری از حداقل دستمزد معاف است ، به ویژه آن دوره های کارآموزی که به دلیل مقررات مدرسه ، آیین نامه آموزش یا آیین نامه دانشگاه اجباری هستند.

در مورد کارآموزی داوطلبانه که بیش از سه ماه طول نکشد ، اگر به عنوان گرایش برای آموزش یا تحصیل (کارآموزی جهت گیری) باشد یا در کنار آموزش یا تحصیل انجام شود ، حداقل حقوق دریافت نخواهد کرد.

10-آیا کارگران فصلی نیز حداقل دستمزد را حفظ می کنند؟

حداقل دستمزد قانونی برای کارگران فصلی نیز اعمال می شود. اگر اشتغال از ابتدا به بیش از سه ماه یا 70 روز کاری در هر سال تقویم محدود شود و اگر به صورت حرفه ای انجام نشود (اشتغال کوتاه مدت) .

هیچ گونه کمک به سلامت ، مراقبت های طولانی مدت ، حقوق بازنشستگی یا بیمه بیکاری قابل پرداخت نیست. این آیین نامه تاثیری در سطح حداقل دستمزد ندارد.

11-آیا حداقل دستمزد برای معلولانی که در کارگاه ها کار می کنند قابل اعمال است؟

بستگی به نوع استخدام دارد. آیا این یک رابطه شغلی است ، مانند ب – در شرکت های ادغام ، حداقل دستمزد اعمال می شود.

اگر افراد دارای معلولیت در “رابطه حقوقی مشابه کارمند” باشند ، به عنوان مثال در زمینه کارگاه های شناخته شده ، حداقل دستمزد برای آنها اعمال نمی شود

12-کدام ویژگی های خاص برای کارآموزان اعمال می شود؟

این اصل اعمال می شود که کارآموزان از حداقل دستمزد برخوردار می شوند.

کارآموزی به اصطلاح اجباری از حداقل دستمزد معاف است ، به ویژه آن دوره های کارآموزی که به دلیل مقررات مدرسه ، آیین نامه آموزش یا آیین نامه دانشگاه اجباری هستند.

در مورد کارآموزی داوطلبانه که بیش از سه ماه طول نکشد ، اگر به عنوان جهت گیری برای آموزش یا تحصیل (کارآموزی جهت گیری) باشد یا در کنار آموزش یا تحصیل انجام شود .

حداقل دستمزد دریافت نمی شود. علاوه بر این ، حداقل دستمزد به عنوان بخشی از شرایط ورود به سطح مطابق با SGB III و آمادگی آموزش حرفه ای مطابق با قانون آموزش حرفه ای به کارآموزی اعمال نمی شود.

13-کارآموزی داوطلبانه مرغ بیش از سه ماه طول می کشد – آیا حداقل دستمزد از روز اول پرداخت می شود یا از ماه چهارم؟

حداقل دوره ای برای کارآموزی داوطلبانه (کارآموزی جهت گیری و کارآموزی مربوط به تحصیل و آموزش) حداقل سه ماه وجود ندارد.

اگر چنین کارآموزی بیش از سه ماه طول بکشد ، کاملاً زیر حداقل دستمزد قرار می گیرد و از روز اول با حداقل دستمزد پرداخت می شود.

این امر هم درصورتیکه کارآموزی از ابتدا بیش از سه ماه طول بکشد و هم اگر کارآموزی محدود به سه ماه بیش از سه ماه تمدید شود ، این امر اعمال می شود.

14-کار نهایی در طول کارآموزی – آیا حداقل دستمزد اعمال می شود؟

صرف تهیه پایان نامه های مرتبط با تحصیل (مانند پایان نامه کارشناسی یا کارشناسی ارشد) یا پایان نامه دکترا به معنای کارآموزی نیست ، زیرا دانشجو هیچگونه فعالیت تجاری در شرکت انجام نمی دهد.

15-موافقت نامه های جمعی و حداقل دستمزد قانونی با یکدیگر در تضاد هستند – چه مواردی اعمال می شود؟

حداقل دستمزد نسبت به کلیه قراردادهای متناقض مذاکره جمعی که برای کارمندان مطلوب نیستند ، اولویت دارد.

16-آیا دستمزد واحد و حقوق ماهانه با حداقل دستمزد سازگار است؟

هر کارمند حق قانونی پرداخت حداقل دستمزد را دارد. توافق دستمزد قطعه قطعه و همچنین حقوق ماهانه در صورت تضمین حداقل دستمزد ساعات کار شده در دوره حسابداری مجاز باقی می ماند.

17-در چه مواردی کارفرما باید ساعات کار کارمندان خود را ثبت کند؟

برای اطمینان از اینکه حداقل دستمزد برای ساعات کار شده واقعاً پرداخت می شود ، در برخی موارد کارفرمایان مشمول الزامات مستندات می شوند.

این امر به طور کلی در مورد کارمندان نیمه وقت حاشیه ای (به استثنای شغل های کوچک در بخش خصوصی) و بخش های اقتصادی که در قانون کار غیرقانونی نامشخص شده اند ، اعمال می شود.

این شامل ب. صنعت ساخت و ساز ، رستوران ها و خوابگاه ها ، حمل و نقل و تدارکات ، شرکت های جنگلداری ، تمیز کردن ساختمان ، ساخت و ساز نمایشگاه های تجاری و صنعت گوشت.

فقط اعضای نزدیک خانواده (همسران ، شرکای ثبت شده ، والدین ، ​​فرزندان) و اگر کارفرما شخص حقوقی یا مشارکتی باشد ، نمایندگان مجاز و اعضای آنها و همچنین سهامداران مجاز به نمایندگی از مستندات لازم مستثنی هستند.

این امر همچنین در مورد کارکنانی که حقوق ثابت ماهیانه آنها بیش از 2،958 یورو (ناخالص) است اعمال می شود. کارفرما همچنین از مستندات مورد نیاز برای کارکنانی که به طور مداوم بیش از 2000 یورو (ناخالص) ماهانه در دوازده ماه گذشته درآمد داشته اند معذور است.

در اینجا مهم است که این پرداخت حقوق می تواند مستند باشد.

بنابراین قانون حداقل دستمزد از تعهدات اسناد موجود پیروی می کند. همچنین مستندات برای شغل های کوچک در چارچوب “دستورالعمل های بی اهمیت” صندوق های بیمه اجتماعی و آژانس استخدام فدرال مورد نیاز است.

18-کارفرمایانی که موظف به ثبت سند ساعت کاری هستند باید به چه شکلی انجام شوند؟

اگر کارفرمایان اساساً موظف به ارائه مستندات تحت MiLoG هستند (نگاه کنید به بالا) ، آنها باید شروع ، پایان و مدت زمان کار روزانه کارمندان را ثبت کنند.

این مستندات به فرم خاصی احتیاج ندارند. B. در یک جدول زمانی ساده با دست یادداشت شوید. مدت زمان مشخص و محل وقفه کار لازم نیست جداگانه نشان داده شود.

برای کارکنانی که فقط در حال حرکت هستند و می توانند ساعات کار خود را به صورت انعطاف پذیر و مستقل سازماندهی کنند ، ثبت مدت زمان کار کافی است.

19-آیا اگر پیمانکار فرعی به قانون حداقل دستمزد عمل نکند ، مشتری موظف است؟

یک پیمانکار عمومی که از پیمانکار فرعی برای انجام تعهدات خود در قبال شریک پیمانکاری خود استفاده می کند ، مسئول رعایت حداقل دستمزد قانونی پیمانکار فرعی در قبال کارمندان خود است.

برای آن هم همینطور مسئولیت در قبال کارمندان سایر پیمانکاران یا وام دهندگان استخدام شده در این پیمانکار فرعی. این مسئولیت به اصطلاح مشتری از سالها پیش در قانون کارگران اعزام شده وجود دارد. قانون حداقل دستمزد در مورد این قانون موجود اعمال می شود.

20-چه کسی تصمیم می گیرد که حداقل دستمزد را تنظیم کند؟

سطح حداقل دستمزد توسط کمیسیون مستقل شرکای اجتماعی بررسی می شود.

به عنوان بخشی از یک ارزیابی کلی ، باید بررسی کند که حداقل سطح دستمزد از حداقل محافظت کافی برای کارمندان برخوردار است .

شرایط رقابتی منصفانه را امکان پذیر می کند و اشتغال را به خطر نمی اندازد.

در ژوئن 2018 ، کمیسیون تصمیم گرفت حداقل دستمزد را از تاریخ 1 ژانویه 2019 به 9.19 یورو و از اول ژانویه 2020 به 9.35 یورو برساند.

در تصمیم گیری خود ، با توسعه دستمزدهای توافق شده جمعی در آلمان هدایت شد.

21-کمیسیون حداقل دستمزد چگونه تشکیل می شود؟

این کمیسیون به طور مساوی از شش عضو رأی دهنده از محافل کارفرمایان و کارمندان و همچنین دو عضو مشاور از محافل علمی تشکیل شده است.

که به پیشنهاد سازمان های برتر کارمندان و کارفرمایان توسط دولت فدرال منصوب می شوند. علاوه بر این ، یک رئیس رای دهنده نیز وجود دارد که همچنین توسط دولت فدرال با پیشنهاد مشترک سازمان های برتر منصوب می شود.

اعضای کمیسیون حداقل دستمزد هر پنج سال دوباره منصوب می شوند.

روند تصمیم گیری کمیسیون حداقل دستمزد قطعنامه اکثریت ساده تصویب می شود.

بله بله بله بله

پرهیز

بدون پیشنهاد اکثریت …

بله بله بله

پیشنهاد واسطه

هنوز حق رأی اکثریت رئیس نیست

آره

بله بله بله

کرسی نمایندگان کارمندان ، نمایندگان کارفرمایان ، اعضای علمی کمیته درصورتی که حداقل نیمی از اعضای رأی دهنده آن حضور داشته باشند ، یعنی سه یا بیشتر ، حد نصاب را دارد. دو عضو مشاور حق رای ندارند.

مصوبات کمیسیون حداقل دستمزد با اکثریت ساده اعضای حاضر صورت می گیرد. رئیس باید در ابتدا از رای دادن خودداری کند.

22-چه کسی چک می کند که حداقل دستمزد پرداخت می شود؟

همانند حداقل دستمزد این بخش ، کنترل بر عهده مقامات گمرکی است.

(کنترل مالی کار غیرقانونی – VCS)

23-از چه سیستمی برای کنترل حداقل دستمزد استفاده می شود؟

مقامات اداره گمرک (کنترل مالی کار اعلام نشده – VCS)

به عنوان بخشی از رویکرد حسابرسی ریسک گرا کنترل می کنند. انطباق با حداقل دستمزد در تمام ممیزی ها توسط VCS بررسی می شود.

24-در صورت تخلف چه مجازاتی اعمال می شود؟

تخلفات حداقل دستمزد با جریمه نقدی حداکثر 500000 یورویی قابل تحریم است. تخلف از تعهدات در چارچوب کنترل ، مانند اسناد ساعت کار ، می تواند با جریمه نقدی حداکثر 30،000 یورو مجازات شود.

علاوه بر این ، این شرکت می تواند از تهیه عمومی خارج شود.

25-در صورت پرداخت نشدن حداقل دستمزد ، کارمندان می توانند به چه کسی مراجعه کنند؟

گمرک مسئول پیگرد قانونی تخلفات قانونی است. در خط تلفن حداقل دستمزد ، که از طریق شماره 030 60 28 00 28 موجود است ، کارمندان می توانند از حقوق خود تحت قانون حداقل دستمزد مطلع شوند.

در صورت شکایت که درگیری گمرک را ضروری می کند ، تماس گیرندگان می توانند مستقیماً به اداره گمرک مربوطه منتقل شوند.

اجرای ادعاهای حداقل دستمزد فردی آنها به عهده کارمندان است. همچنین می توانید بدون وکیل دادخواست مربوطه را به دادگاه مسئول کار ارسال کنید.

اگر مبتلایان عضو اتحادیه صنفی باشند ، می توانند از حمایت قانونی اتحادیه برای اجرای مطالبات حداقل دستمزد خود استفاده کنند.

26-با سوال در مورد حداقل دستمزد می توانم به چه کسی مراجعه کنم؟

خط تلفنی حداقل دستمزد به تمام سوالات مربوط به حداقل دستمزد پاسخ می دهد.

این پیشنهاد به طور مساوی برای شهروندان ، کارمندان و کارفرمایان انجام شده است.

از روز دوشنبه تا پنجشنبه از ساعت 8 صبح تا 8 شب از طریق  می توانید به خط تلفنی دسترسی پیدا کنید.
حداقل دستمزد همچنین از کارآفرینان محافظت می کند. مانع رقابت با دستمزد های نامناسب می شود. آیا در مورد حداقل دستمزد سوالات دیگری دارید؟

خبرها

اشتغال امن همراه با کار کوتاه مدت

در صورتي كه شركتها و كارمندان آنها به دليل ويروس كرونا COVID-19 كار خود را از دست داده باشند ، افزايش كمك زمان كوتاه مدت به منظور كمك سريع و هدفمند در نظر گرفته شده است.

وزیر فدرال هوبرتوس هایل:

شرکت ها و کارمندان آلمانی اکنون به پشتیبانی کامل ما نیاز دارند. علاوه بر سلامتی افراد ، باید از شغل آنها نیز محافظت کنیم. هفته گذشته یک مورد متناظر در کوتاه مدت داشتیم برای تسهیل کار کوتاه مدت اقدام کنید در راه.

در این شرایط خاص ، شرکت ها پشتیبانی می شوند تا بتوانند از اخراج افراد جلوگیری کنند و به همراه کارمندان خود بلافاصله پس از بحران دوباره شروع به کار کنند.

اینگونه شغل ها را با هم ایمن می کنیم. برای این منظور ، شرایط برای به دست آوردن کمک هزینه کوتاه مدت تسهیل شده:

• اگر 10 درصد از کارمندان یک شرکت تحت تأثیر کار از دست رفته قرار بگیرند کافی است تا یک شرکت بتواند برای کار کوتاه مدت اقدام کند. در غیر این صورت ، حداقل یک سوم از کارکنان باید تحت تأثیر قرار بگیرند.
• هزینه های بیمه کوتاه مدت به طور کامل توسط آژانس استخدام فدرال برای کار کوتاه مدت جبران می شود.
• کمک هزینه کار کوتاه مدت برای کارمندان در کار موقت نیز امکان پذیر است.
• در شرکتهایی که از توافق نامه مربوط به نوسانات زمان کار استفاده می شود ، حسابهای منفی زمان کار تنظیم نمی شوند.

این تخفیفات از اول مارس به صورت گذشته نگر اعمال می شود و همچنین به صورت گذشته نگر پرداخت می شود. فرد تماس گرفته شده  ، آژانس کاریابی محلی است.

اطلاعات کارمندان

و کارفرمایان

قانون استخدام

 فهرست مطالب

چگونه می توانم قرارداد کار بگیرم؟

آژانس کاریابی

آگهی استخدام بدون تبعیض

تعهدات کارفرما

در مذاکرات استخدام

تعهدات کارمند

در مذاکرات استخدام

معاینات پزشکی

و تست های روانشناختی

مشارکت شورای کار در استخدام

قرارداد کار چگونه منعقد می شود؟

آزادی نتیجه گیری و محدودیت های آن

الزامات رسمی

کارگران خردسال

آزادی تدوین قرارداد کار و حدود آن

مدت قرارداد کار

دوره آزمایشی

مقاله های کاری

مدرک معتبر برای یک رابطه شغلی

کارمند چه تعهداتی دارد؟

وظیفه کارمند برای کار

معافیت موقت از کار اجباری

تعهدات اضافی کارمند

نقض تعهدات کارمندان

تعهدات کارفرما چیست؟

تعهد پرداخت

اشکال پرداخت

پرداخت بدون کار

تعهدات ثانویه کارفرما

کار نیمه وقت

سازگاری مراقبت و کار – زمان مرخصی طبق قانون مرخصی مراقبت و قانون مرخصی مراقبت خانوادگی

نقض تعهدات کارفرمایی

تغییر تجارت

انتقال

چگونه رابطه کار خاتمه می یابد؟

تعهدات پایان کار.

خط تلفن شهروند.

برای مطالعه ، موارد زیر را بخوانید

توضیحات گفته شده توسط کارمندان و کارفرمایان. این شامل هر دو کارمند زن و مرد است و منظور کارفرما بود.

برای کار در آلمان چگونه می توانم به قرارداد کار برسم؟

چگونه می توانم قرارداد کار بگیرم؟

محل کار

آژانس استخدام فدرال با آژانسهای کاری خود و مراکز کار برای خدمات عمومی اشتغال است .

مسئول علاوه بر این ، آژانس های کاریابی خصوصی از کارمندان و کارفرمایان کار خود را به عهده دارند.

آژانس های کاریابی خصوصی همچنین اگر کارمندان با اخذ جایگاه و کارمندان آنها ، آنها را به عنوان کارمند سفارش داده اند ، ممکن است از آنها حقوق بگیرند.

فعالیت کارگزاری موفقیت آمیز بود ، یعنی آنها کارمند را در یک رابطه کاری قرار داده اند.

آژانس های کاریابی خصوصی فقط مجاز به دریافت کارمزد از کارفرما برای خدمات جایگزینی آموزش هستند یا دریافت کنند.

حق الزحمه به آژانس های کاریابی خصوصی فقط در صورت موفقیت توسط جوینده کار پرداخت می شود و مجاز است .

با این حال ، لازم به ذکر است که کارمند باید حداقل سه ماه قبل از انصراف از کار خود را ترک کند در صورت بیکاری باید رابطه کاری خود را در آژانس کاریابی ثبت کنند .

می خواهند از معایب تحت قانون عملکرد جلوگیری کنند. بین دانش از زمان خاتمه و پایان آن هستند. قرارداد کار کمتر از سه ماه اعلامیه دارد.

ظرف سه روز از دانش ساخته شود. وظیفه در صورت احتمال اشتغال بیشتر یا پیگیری ، یک اطلاع رسانی نیز وجود دارد.

آیا یک متقاضی احساس می کند در روند درخواست مضر است ، می تواند تبلیغات شغلی تبعیض آمیز نشانگر است ضرر داشته باشد:

به عنوان مثال “زن اختصاص داده شده برای یک تیم جوان می خواست. “با چنین تبلیغاتی ، مردان و  سالمندان احساس كنار مانده اند.یک شغل نیز نامیده می شود وقتی شغل تمام شد ، شغل پاره وقت را تبلیغ کنید.

مناسب برای این (بخش 7)

(1) قانون استخدام نیمه وقت و موقت کار در آلمان این مربوط به مناقصات داخلی و عمومی است.

تعهدات کارفرما در مذاکرات استخدام کارفرما باید متقاضی را در جریان بگذارد موظف به عنوان مثال:

• در مورد مشکلات خاص سلامتی .
• با الزامات بالاتر از حد متوسط .
• در مورد تغییرات سازمانی مورد نظر که محل کار را به خطر بیندازید.
• وقتی دستمزد و حقوق آینده در معرض خطر است. همچنین ، کارفرما باید اسناد درخواست را به دقت نگه دارید و در صورت عدم انعقاد قرارداد کار (با در نظر گرفتن این دو مورد)
• (دوره ماهانه برای ادعای خسارت در صورت رد درخواست) ، یا اگر پس از انعقاد قرارداد دیگر به اسناد نیازی نیست ، آنها را برگردانید و پرسشنامه پرسنل را از بین ببرید .

• در مورد همه اطلاعات سکوت کنید.

الف. مجاز هستید، از دیگران اطلاعات بگیرید.

• با توجه به مهارت های حرفه ای و فنی ، با توجه به حرفه حرفه ای و با توجه به نمرات گواهی .
• با توجه به وضعیت بهداشت ، به شرط وجود علاقه قانونی در رابطه با فعالیتی که باید انجام شود (به عنوان مثال بیماری دائمی یا حاد).

بعد از جلب دستمزد یا حقوق فعلی.

• پس از محکومیت های قبلی ، تا آنجا که اینها برای فعالیت آینده در رابطه با فعالیتی که باید انجام شود قابل توجه است (به عنوان مثال با یک صندوقدار به دلیل جرایم اموال و دارایی) .
• پس از یک بند غیرقابل رقابت قانونی با کارفرمای قبلی متقاضی ، که می تواند کار در آینده را محدود کند.
• پس از یک معلولیت شدید (درجه معلولیت حداقل 50) ، اگر z.

ب) یک عملکرد بدنی یا توانایی ذهنی خاص یک نیاز حرفه ای اساسی و تعیین کننده برای فعالیتی است که باید انجام شود.

سوال مجاز نیست.

•بعد از بارداری.

•طبق اتحادیه ، حزب یا دین (استثنا: شرکتهای دارای گرایش). استخدام کارمند نباید منوط به ترک اتحادیه باشد .

•در زمینه پزشکی جنسی .

•با توجه به شرایط مالی.

• کارفرما ممکن است انتظارات نادرستی را که متقاضی را ترغیب به ترک موقعیت قبلی خود می کند ، برانگیخته نکنید.کارفرما موظف است در صورتی که از متقاضی بخواهد خود را معرفی کند و بازپرداخت این هزینه ها را به صراحت مستثنی نکرده است.

برای جبران هزینه های مصاحبه برای سفر ، اقامت ، وعده های غذایی یا از دست دادن درآمد. این امر صرف نظر از اینکه قرارداد کاری منعقد شده یا خیر ، اعمال می شود تعهدات کارمنددر مذاکرات استخدام کارمند موظف است.

•به سوالات مشروع و موجه پاسخ دهید صادقانه .

•برای اطلاع از شرایط قرارداد کار نمی تواند برآورده کند. او لازم نیست به سوالات غیر قابل قبول پاسخ دهد.

متقاضیان حداقل تا زمانی که بتوانند نیازهای محل کار را برآورده کنند ، نیازی به نشان دادن بارداری خود به تنهایی ندارند

برای متقاضیان جوان ، مقررات ویژه ای برای معاینات پزشکی در قانون حمایت از کار جوانان وجود دارد.

مشارکت شورای کار در استخدام شرکتهایی که بیش از 20 کارمند دارند داغ هستند قبل از هر استخدام به شورای کار اطلاع دهند و تصویب آن را بگیرند.

•عدم تبعیض کارفرما به دلایل نژادی یا اخلاقی نمی تواند متقاضی استخدام کند.

منشأ طاقت فرسا ، جنسیت ، دین یا عقیده ، ناتوانی ، سن یا هویت جنسی. با این وجود ، در صورت توجیه انجام این کار ، کارفرما ممکن است از یکی از مشخصات فوق الذکر استفاده کند.

به ویژه اگر این ویژگی به دلیل نوع فعالیتی که انجام می شود یا شرایط اجرای آن ، یک نیاز حرفه ای اساسی و تعیین کننده را نشان می دهد. با این حال ، هدف باید قانونی و الزاما مناسب باشد (به عنوان مثال جوان عاشق ؛ ویژگی ها: جنسیت و سن).

اگر متقاضی بخاطر یکی از خصوصیات ذکر شده در روند درخواست آسیب ببیند ، کارفرما ممکن است ملزم به پرداخت خسارت شود. حق اشتغال وجود ندارد.

متقاضی باید ظرف مدت 2 ماه آگاهی از ضرر ، ادعاهای خود را علیه کارفرما ثابت کند. در مورد درخواست ، این دوره معمولاً با دریافت متقاضی آغاز می شود.

•منع تبعیض علیه اتباع اتحادیه اروپاشهروندان کشورهای اتحادیه اروپا هنگام برقراری روابط کاری با کارمندان آلمانی ممکن است از سودی بدست نیاورند.

•خدمت عمومی طبق قانون اساسی ، هر آلمانی با توجه به شایستگی ، صلاحیت و عملکرد حرفه ای خود به هر اداره عمومی دسترسی برابر دارد. به استثنای چند مورد ، این امر در مورد شهروندان کشورهای اتحادیه اروپا نیز صدق می کند.

•ممنوعیت های تکمیل

افرادی که سوابق کیفری جدی یا مرتبط دارند ، از استخدام ، آموزش یا نظارت بر جوانان یا کارآموزان منع شده اند.

(قانون حمایت از کار جوانان ، قانون آموزش حرفه ای).

الزامات رسمی اگر قرارداد آموزش حرفه ای به صورت شفاهی منعقد شود ،بنابراین شرکت آموزش بلافاصله پس از اتمام کارقرارداد برای گذاشتن محتوای اساسی حداکثر قبل از شروع آموزش حرفه ای به طور مکتوب.

یک بند غیر رقابتی با یک کارمند برای دوره بعد از پایان رابطه کاری باید کتبا توافق شود.اگر طبق قانون ، توافق نامه مذاکره جمعی ، توافق نامه کار یا قرارداد کار انفرادی به الزامات رسمی برای انعقاد قرارداد کار یا نکات منفرد قرارداد عمل نشود.

ممکن است کل قرارداد یا امتیازات منفرد باطل باشد.کارگران خردسال قبل از رسیدن به سن بلوغ (18 سال) ، برای انعقاد قرارداد کار ، رضایت نماینده قانونی (اساساً پدر و مادر) لازم است.

به طور معمول ، هیچ قرارداد کاری با جوانان زیر 15 سال منعقد نمی شود. نماینده قانونی می تواند جوانان بین 15 تا 18 سال را مجاز به انجام رابطه خدمتی یا کاری کند.

آزادی تدوین قرارداد کارو حدود آنهادر اصل ، این که طرفداران قرارداد چه محتوایی را در قرارداد کار (پاداش ، تعطیلات ، ساعات کار) می دهند ، بستگی دارد.

اما: به منظور حمایت از کارمندان ، آزادی قرارداد از یک سو با قانون قانونی اجباری و از طرف دیگر با قراردادهای جمعی و موافقت نامه های کاری محدود شده است.

موافقت نامه های جمعی که به طور کلی توسط وزارت کار و امور اجتماعی فدرال یا بالاترین مقام کار ایالتی فدرال لازم الاجرا اعلام شده است.

در مورد کارمندان و کارفرمایانی که عضو اتحادیه یا انجمن کارفرمایان نیستند که قراردادهای جمعی منعقد می کند نیز اعمال می شود.

توافق نامه های کاری بین کارفرما و شورای کار منعقد می شود یا براساس حکم هیئت داوری منعقد می شود. آنها بطور مستقیم و اجباری برای کلیه کارکنان یک شرکت اعمال می شوند.

نمی توان آنها را به ضرر کارمند تغییر داد.مدت قرارداد کارمعمولاً قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد می شود. تحت شرایط خاص ، قرارداد کار با مدت زمان معین نیز منعقد می شود.

اصولاً محدودیت قرارداد کار به دلیل توجیهی عینی نیاز دارد.اگربه طور خاص ، یک دلیل عینی وجود دارد:

1  نیاز عملیاتی به کار فقط موقتی است.

2 مدت زمان معین به دنبال کارآموزی یا تحصیلات به منظور تسهیل انتقال کارمند به شغل بعدی.

3 کارمند برای نمایندگی کارمند دیگری استخدام شده است.

4 ماهیت کار محدودیت زمانی را توجیه می کند.

5 محدودیت زمانی برای آزمایش انجام می شود.

6 دلایل ذاتی شخص کارمند محدودیت زمانی را توجیه می کند

7-مستخدم از بودجه

بودجه ای که برای مشاغل مدت دار پیش بینی شده است ، پاداش می گیرد و بر این اساس استخدام می شود.

8-محدودیت زمانی بر اساس توافق دادگاه است.

لیست فوق از دلایل عینی محدودیت جامع نیست. علاوه بر این ، دلایل واقعی دیگری که در قانون مشخص نشده اند ممکن است برای یک محدودیت زمانی در نظر گرفته شوند. مدت یک دوره ثابت اساسی توسط قانون تنظیم نشده است.این دلیل اصلی است.

(به عنوان مثال عدم حضور کارمند برای نشان دادن).

در صورت وجود دلیل عینی ، کارفرما می تواند با کارمند تماس بگیرد همچنین می توانید به طور مکرر قرارداد کار با مدت زمان مشخص منعقد کنید.

تعداد محدودیت های زمانی توجیه شده عینی محدودیت قانونی ندارد. با این حال ، دادرسی قضایی تقاضای فزاینده ای را با توجیه عینی با افزایش مدت زمان و تعداد محدودیت های زمانی (کنترل سواستفاده)ارائه می دهد.

خارج از TzBfG ، مقررات قانونی ویژه ای برای گروه های خاصی از افراد در مورد محدودیت قراردادهای کار وجود دارد ، به ویژه در قانون قراردادهای زمان علمی.بدون دلیل عینی ،

قراردادهای کار با مدت معین فقط برای استخدام های جدید منعقد می شود

(مدت زمان ساده ساده).

مدت زمان آنها ممکن است بیش از دو سال نباشد. حداکثر تا دو سال تا سه دوره تمدید قرارداد کار با مدت زمان معین امکان پذیر است.

انحراف قرارداد جمعی از حداکثر مدت زمان مقرر قانونی دو ساله و حداکثر سه تمدید یک بار قرارداد کار تسهیل شده برای مدت زمان طولانی امکان پذیر است.

مدت معین برای مدت معین فقط برای استخدام های جدید مجاز است ، یعنی اگر یک دوره معین یا نامحدود با همان کارفرما قبلاً اشتغال داشته باشد مجاز نیست.

رابطه شغلی موجود

(اصطلاحاً ممنوعیت اتصال).

در چهار سال اول وجود یک شرکت تازه تاسیس ، قراردادهای کار با مدت زمان معین می تواند برای مدت چهار سال منعقد شود و دلیل آن چند بار باشد و تا این مدت چندین بار تمدید شود.

با کارمندانی که به سن 52 سالگی رسیده اند ، می توان قراردادهای کاری با مدت زمان معین را برای مدت پنج سال منعقد کرد و دلیل اصلی آن وجود نداشت.

پیش نیاز این است که کارمند بلافاصله قبل از شروع رابطه کار با مدت معین به مدت حداقل چهار ماه بیکار باشد به معنای بند 138 ، بند 1 ، شماره 1 از کتاب سوم قانون اجتماعی و مزایای انتقال کوتاه مدت را دریافت کرده است.

یا مطابق کتاب دوم یا سوم قانون تأمین اجتماعی در یک اقدام اشتغال با بودجه عمومی شرکت کرده است. اگر محدودیت زمانی در ابتدا کوتاه تر باشد ، تعدیل مداوم تا پنج سال مجاز است.

تقدم قراردادهای جمعی: اگر قرارداد معامله جمعی حاوی ماده ای معین برای مدت معین باشد که از ماده قانونی خارج شود.

مفاد توافق نامه مذاکره جمعی در مورد کارفرمایان و کارمندان متعهد به توافق نامه های مذاکره جمعی اعمال می شود و یا اینکه آنها عموماً لازم الاجرا هستند.

مهلت قانونی بی اثر یک قرارداد کاری منجر به ایجاد رابطه ای آزاد می شود. ناکارآمدی قانونی این مهلت باید ظرف سه هفته پس از انقضا قرارداد کار با مدت معین در دادگاه اعلام شود.

قرارداد کار با پایان کار نیز در صورتی بوجود می آید که قرارداد کاری مبتنی بر تقویم یا مدت زمان معین بیش از پایان توافق شده ادامه یابد و کارفرما بلافاصله اعتراض نکند یا بلافاصله کارمند را از رسیدن به هدف مطلع نکند.

کارمندان در قراردادهای کار با مدت زمان معین ممکن است در رابطه با کارمندان دائمی بدتر رفتار نمی شود ، مگر اینکه دلایل واقعی رفتار متفاوت را توجیه کند.

کارفرما باید اطمینان حاصل کند که کارمندان موقت می توانند در آموزش مناسب و اقدامات آموزش بیشتر برای ارتقا حرفه ای پیشرفت و تحرک حرفه ای خود شرکت کنند.

در صورت عدم وجود دلایل عملیاتی فوری یا تمایل و آموزش بیشتر سایر کارکنان. کارفرما موظف است در مورد مشاغل دائمی مربوطه که قرار است پر شود ، به کارمندان موقت اطلاع دهد.

شورای کار یا کارکنان باید در مورد نسبت روابط کاری مدت دار در شرکت و شرکت مطلع شوند.

دوره آزمایشی می توان بین کارفرما و کارمند توافق کرد و یا در قرارداد جمعی توافق کرد که رابطه کاری با یک دوره آزمایشی آغاز شود.

دوره آزمایشی به عنوان یک رابطه اشتغال به مدت معین یا به اصطلاح دوره آزمایشی مقدماتی در چارچوب یک رابطه اشتغال آزاد امکان پذیر است.

به طور معمول ، مدت دوره آزمایشی نباید بیش از شش ماه باشد. در طول دوره آزمایشی ، حداکثر برای شش ماه ، می توان با یک اخطار قانونی دو هفته ، رابطه کاری را خاتمه داد.

مدت زمان طولانی تری را می توان در قرارداد کار و مدت طولانی تری را در قرارداد جمعی توافق کرد.

مقالات کار

•گواهی کسر مالیات بر درآمد

•گواهی تعطیلات اعطا شده یا پرداخت شده در سال تقویم جاری

•اسناد مربوط به مزایای تشکیل سرمایه

•گواهی اشتغال به کار توسط کارفرما در پایان رابطه شغلی صادر شود

•گواهی به جز گواهی نامه ، کارت تأمین اجتماعی و گواهی اشتغال به کار ، کارمند باید کلیه اوراق را به کارفرما تحویل دهد. این باید آنها را با دقت نگه دارد.

اثبات شرایط اساسی قابل اعمال برای یک رابطه شغلی در صورت عدم انعقاد قرارداد کار کتبی ، کارفرما موظف است حداکثر یک ماه پس از شروع توافق شده روابط کار ، سابقه شرایط ضروری کار در آلمان را در اختیار کارمند قرار دهد.

این باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• نام و آدرس طرفین قرارداد
• (در مورد روابط کاری مدت دار ، از جمله مدت زمان مورد انتظار) از رابطه شغلی شروع کنید
• محل کار (احتمالاً اشاره به مکانهای مختلف کار)

• توصیف مختصر یا توصیف کاری که باید انجام شود

• ترکیب ، میزان و تاریخ سررسید دستمزد (از جمله اضافه هزینه ها ، کمک هزینه ها و غیره)

• ساعت کاری توافق شده

• مدت زمان مرخصی سالانه

• دوره های اطلاع رسانی ،

• ارجاع کلی به قراردادهای جمعی قابل اجرا ، قرارداد شرکت یا خدمات.

1)  این اطلاعات را می توان با مراجعه به قراردادهای جمعی قابل اجرا ، قرارداد شرکت یا خدمات و سایر موارد تکمیل کرد. جایگزین شود.

2) به جای این اطلاعات ، می توان به آیین نامه قانونی مربوطه اشاره کرد.

قانون شواهد برای همه کارمندان اعمال می شود ، مگر اینکه فقط برای کمک موقت حداکثر یک ماهه استخدام شوند.

کارکنان باید هر گونه تغییر در شرایط اساسی قرارداد را حداکثر یک ماه پس از تغییر به صورت کتبی به آنها اطلاع دهند.

این امر در مورد تغییر در مقررات قانونی ، توافق نامه های چانه زنی جمعی ، توافق نامه های شرکت یا خدمات و مقررات مشابه اعمال شده در روابط شغلی اعمال نمی شود.

کارمند چه تعهداتی دارد؟وظیفه کارمند برای کار کردن اگر کارمند مجبور باشد کارهای خود را شخصاً انجام دهدهیچ چیز دیگری توافق نشده است او نمی تواند از طریق دیگران عبور کندبا این وجود نیازی به یکی بودن نیست.

برای کسب نمایندگی (به عنوان مثال در صورت بیماری)

کار انجام شده توسط کارمند در دسترس کارفرما استشخصاً ، او اساساً مجاز به انجام این کار بر روی شما نیست به کارفرمای دیگری منتقل شد برای یک رابطه کاری موقت مفاد ویژه قانون اشتغال موقت اعمال می شود(AÜG) در اصل ، وام دهنده بایدمجوز کارفرما از آژانس استخدام فدرالداشتن.

اجاره در بخش ساخت و ساز فقط محدود استمجازدر صورت فوت کارمند ، وراث موظف به این کار هستندبرای بازگرداندن مواد کار متوفی به کارفرما.ادعاهای پاداش هنوز توسط متوفی انجام نشده است.باید توسط کارفرما به وراث پرداخت شود.

عملکرد کاری کارمنددر قرارداد کار توافق شده است که کدام کار انجام شود هستند.

کار فقط با عبارات خیلی کلی توصیف می شود (به عنوان مثال دفترکارگر کمکی یا کارگر غیر ماهر)

کارمند باید هر یک کارهایی را انجام دهید که انتظار می رود با انعقاد قرارداد (یک کارگر غیر ماهر z. ب) مجبور است حیاط را تمیز کند ، اما مجبور نیست که نقش نگهبان شب را بازی کند.

هرچه فعالیت در قرارداد کار به طور دقیق تر توافق شود (کتبی یا شفاهی) ، حق کارفرما برای صدور دستورالعمل برای تعیین جزئیات کار انجام شده محدودتر است.

آیا کارمند z است. ب. به عنوان فروشنده اتومبیل استخدام شده است ، کارفرما به دلیل حق صدور دستورالعمل نمی تواند او را به بخش حقوق و دستمزد منتقل کند. بلکه چنین تغییر یک جانبه ای در قرارداد کار مستلزم اخطار تغییر است.

فقط در موارد اضطراری ، به عنوان مثال ب – در صورت بروز یک فاجعه ، کارهای دیگر باید با اطلاع کوتاه انجام شود. انتصاب شغل با حقوق کمتر معمولاً مجاز نیست ، مگر اینکه در قرارداد کار این امکان پیش بینی شده باشد.

اگر چنین وظیفه ای توافق نشده باشد ، کارفرما باید رضایت کارمند را جلب کند. در صورت عدم رضایت کارمند ، تنها گزینه ای که به کارفرما باقی مانده خاتمه دادن به تغییر است. در این حالت ، کارمند می تواند برای محافظت در برابر اخراج اقدام کند.

در شرکتهایی که بیش از 20 کارمند دارند ، کارفرما باید قبل از هر بار انتقال به شورای کار اطلاع دهد. شورای کار به دلایل خاص می تواند به انتقال اعتراض کند. برای جابجایی ، کارفرما به رضایت کارمند نیاز دارد ، مگر اینکه امکان انتقال از قبل در قرارداد کار لحاظ شده باشد.

حق کارفرما برای صدور دستورالعمل با استفاده از حق راهنمایی (حق هدایت) ، که بخشی از محتوای اساسی هر قرارداد کاری است ، کارفرما کار مورد نظر را مشخص می کند.

همچنین برای سفارش در شرکت ، z. ب

•پوشیدن لباس محافظ .

•سوالاتی در مورد استفاده از تلفن و اینترنت .

•ممنوعیت مطلق الکل .

•ممنوعیت استعمال سیگار برای محافظت از تولید یا سایر کارگران.حق دادن به دستورالعمل ها محدودیت های خود را در آن پیدا می کند

•قوانین .

•قراردادهای جمعی .

•توافق نامه ها.

•مشخصات در قرارداد کار و.

•حق تصمیم گیری مشترک شورای کار .

•اما مهمتر از همه در حقوق شخصی کارمند است که توسط ماده 1 قانون اساسی محافظت می شود.

هدف کار

کارمند باید کار خود را با توجه به توانایی و قدرت خود در ساعات کار انجام دهد. به وی اجازه کار عمدی خیلی کم داده نمی شود و همچنین نمی توان از او استفاده کرد.

مشاغل ثانویه

در اصل ، تا زمانی که این فعالیت ها با هم تداخل نداشته باشند ، کارمند ممکن است چندین رابطه شغلی برقرار کند یا به طور مستقل در کنار خود کار کند. با این حال ، پیش نیاز این است که

•او به طور موثر خود را متعهد به پرهیز از کار ثانویه .

•او به طور ناعادلانه با کارفرمای خود رقابت نمی کند.

•او از حداکثر ساعات کاری قانونی فراتر نمی رود. زمان تمام روابط شغلی باید در اینجا جمع شود.

هرکسی که وارد دو یا چند رابطه شغلی شود به طور کلی در صورت عدم توانایی برای کار مستحق ادامه پاداش از همه کارفرمایان است. تعطیلات درست است و – در موردسایر پیش نیازها – حق حمایت در برابر اخراج همچنین در مشاغل ثانویه اعمال می شود.

محل کار معمولاً در شرکت است. برای کار در فضای باز ، به عنوان مثال ب. در حین ساخت یا کار مونتاژ ، کارفرما باید منافع کارمند را در نظر بگیرد:

•تعیین تکلیف در خارج از کشور باید صریحاً از قبل توافق شود.

•انتقال به شهر دیگر معمولاً فقط درصورت امکان توافق قبلی یا کارمند امکان پذیر استموافق. اگر یک محل کار خاص به صراحت در قرارداد کار توافق نشده باشد ، انتقال به مکان دیگری مجاز است.

حتی اگر با اختیار منطقی منطبق بر منافع کارمند باشد (به عنوان مثال اگر کارفرما کل شرکت را به شهر دیگری منتقل کند) .

زمان کارساعات کاری که باید انجام شود به کار بستگی داردقرارداد معامله جمعی یا قرارداد کار که روابط کاری براساس آن بنا شده است.

مطابق قانون ساعت کار و موارد دیگربا این حال ، طبق مقررات حمایت از کار ، نباید از حداکثر ساعت کاری فراتر رفت.

در شرکتهایی که دارای شورای کاری هستند ، این امر به شروع و پایان ساعات کاری روزانه شامل تعطیلات وبرای تعیین تقسیم ساعات کار در روزهای فرد هفته ، مگر اینکه توافق نامه های جمعی وجود داشته باشد.

در طول زمان کارمندان تنها در صورت موافقت با یک قرارداد جمعی ، یک کارمند ، موظف به اضافه کار هستندقرارداد شرکت ، قرارداد کار ، استاندارد شرکتی که برای کارمند شناخته شده است یانتیجه تعهد ثانویه کارمند است. تعهد ثانویه برای انجام کارهای اضافی فقط در موارد اضطراری اعمال نمی شود ، اما همیشه وقتی که اضافه کاری مورد نیاز از خسارتی جلوگیری کند که در غیر این صورت کارفرما را تهدید می کند و به هیچ وجه نمی توان جلوی آن را گرفت.

مجاز استبا رسیدن به حداکثر زمان کار ، به هر دلیلی که باشد ، کارمند می تواند از هرگونه اضافه کاری خودداری کند. افراد شدیداً معلول طبق درخواست 124 کتاب نهم قانون اجتماعی (SGBIX ، رومی 9) می توانند از وقت اضافه کار معاف شوند.

از دیگر قوانین مهاجرت کاری به آلمان:

ترتیب اضافه کاری یا اضافه کاری کاملاً منوط به تعیین مجدد شورای کار است. به محض اینکه یک مرجع جمعی قابل تشخیص است ، این امر در موارد اضافی نیز در موارد فردی اعمال می شود.

حق تصمیم گیری مشترک به دامنه ، مدت زمان و محل اضافه کاری و همچنین اضافه کاری مربوط می شود.توزیع اضافه کاری و اضافه کاری در روزهای منفرد هفته و اضافه کاری داوطلبانه کارکنان منوط به تعیین تصمیم هستند.

معافیت موقت از وظیفه کار

اگر به دلایل اقتصادی یا یک اتفاق اجتناب ناپذیر از دست دادن موقتی قابل توجه کار در یک شرکت رخ دهد ، می توان برای کار کوتاه مدت توافق کرد.

مجاز بودن این کار به اصطلاح کوتاه مدت می تواند در توافق نامه کار یا توافق نامه جمعی توافق شود. در شرکت های فاقد شورای کار و فاقد موافقت نامه های جمعی در مورد کار کوتاه مدت ، همه کارکنان متضرر باید با کار کوتاه مدت موافقت کنند.

تعهدات ثانویه کارمندمحرمانه بودن

اگر کارمند وظیفه محرمانه بودن خود را طبق قانون کار نقض کند – اگر خواسته یا سهل انگارانه.

•حقایقی را نشان می دهد که مربوط به عملیات تجاری است ، که فقط برای گروه محدودی از افراد شناخته شده است و مشخص نیست و طبق خواسته کارفرما و در چارچوب منافع اقتصادی قانونی ، باید مخفی بماند.

(به عنوان مثال ترازنامه ، مشتری و لیست قیمت ، اعتبار)

•یا در صورت صدمه زدن به کارفرما یا افکار عمومی باعث بی اعتباری اوضاع و احوال شخصی وی یا رفتار کارفرما می شود.

از طریق این نقض وظیفه ، کارمند خود را مسئول خسارت می داند. تحت شرایط خاص وی همچنین می تواند آزاد شود. کارمند موظف است اسرار را حتی پس از پایان رابطه کاری حفظ کند.

اعضای شورای کار

حتی پس از خروج از شورای کار – به ویژه موظف به حفظ اسرار در مورد اسرار تجاری و شرکتی هستند.

نقض وظیفه محرمانه بودن طبق قانون کار همچنین می تواند منجر به نقض وظیفه محرمانه بودن طبق قوانین کیفری شود ، که طبق قانون علیه رقابت غیرمنصفانه (بند 17) مجازات حبس تا سه سال یا جزای نقدی دارد.

توجه و تعهدات محافظت مانند هر رابطه حقوقی ، رابطه شغلی نیز یکی از شرکای قرارداد را ملزم می کند که حقوق و منافع قانونی طرف مقابل خود را در نظر بگیرد. کارمند موظف است کار خود را به گونه ای انجام دهد که منافع کارفرما و شرکت حفظ شود.

این همچنین شامل این واقعیت است که کارمند دیگر ، z. ب – بر اساس نژاد ، جنسیت ، مذهب یا عقاید ، ناتوانی ، سن یا هویت جنسی ، علیه همکاران ، سرپرستان یا مشتریان تبعیض قائل نمی شود.تبعیض همچنین شامل آزار و اذیت جنسی است.

بهداشت و ایمنی شغلی

مشاغل ایمن و سالم یک نیاز اساسی در زندگی کاری است. بنابراین کارمند موظف است همیشه در رفتاری ایمن رفتار کند و در محدوده امکانات و دستورالعملهای فرعی کارفرما ، در ارتقا سطح عمومی ایمنی شغلی شرکت سهیم باشد.

بند غیر رقابتی در طول رابطه کاری

کارمند باید از هرگونه رقابت با کارفرما خودداری کند.با قطع رابطه کار ، وظیفه کارمند در قبال کارفرمای قبلی خود برای عدم رقابت با وی پایان می یابد.

یک بند غیررقابتی پس از خاتمه رابطه کاری باید کتبا توافق شود و فقط می تواند باشد2 سال تمدید می شود. کارفرمای قبلی باید خسارت این کار را پرداخت کند.

نقض تعهدات کارمندان اگر کارمند به طور کامل تعهد کاری خود را انجام ندهد یا فقط به طور ناکافی عمل کند یا اگر تعهدات ثانوی قرارداد کار را نقض کند ، این می تواند منجر به عواقب قانونی زیر شود:

•کاهش در پرداخت

•هشدار

•خاتمه دادن

•خسارت

کاهش در پرداخت

نتیجه کار معیوب مقصر باعث کاهش حقوق شما نمی شود ، اما کار عمدی آهسته یا ضعیف باعث می شود.

خاتمه دادن

عدم اجرای آن ، عملکرد ضعیف یا نقض تعهدات جانبی طبق قانون کار می تواند کارفرما را به فسخ عادی (به موقع) یا احتمالاً حتی فوق العاده (بدون اطلاع) واگذار کند.

با این حال ، از قبل به طور منظم اخطار لازم است.مسئولیت کارمند در قبال کارفرما (مطالبه خسارت)اساساً ، کارمند مسئول خسارتی است که به طور مقصر (بیشتر با سهل انگاری) ایجاد می کند.

این مسئولیت باتعهدات کارفرما چیست؟

تعهد پرداخت هزینه هاوظیفه اصلی کارفرما پرداخت دستمزد است.کارفرمایان و کارمندان می توانند مقدار را انتخاب کنندبه طور کلی آزادانه در مورد پاداش توافق می کنند.

از اول ژانویه 2015 ، قانون کلی کار در آلمان اعمال می شودحداقل دستمزد این در ابتدا 8.50 یورو (ناخالص) برای هر نفر بودساعت و توسط کمیسیون مستقل حداقل دستمزد پیشنهاد شدبرای دومین بار در 1 ژانویه 2019 افزایش یافت ،به 9.19 یورو (از اول ژانویه 2020: 9.35 یورو).

حداقل دستمزد از کارمندان در آلمان از نامناسب بودن محافظت می کند.

دستمزد کم این همان چیزی است که حداقل دستمزد قانونی ارائه می دهد در عین حال سهمی در یک عملکرد منصفانه و عادلانه داردرقابت.در عین حال ثبات بیشتری را در منطقه تضمین می کند.

حداقل دستمزد

علاوه بر حداقل دستمزد قانونی ، شرکای اجتماعی می تواننداز فرصت های ارائه شده توسط قانون کارگران اعزام شده استفاده کنند.

طبق توافق ، به مقررات خاص صنعت نیاز داردحداقل دستمزد صنعت از این رو تاکنون محدود به کارمند صنایع خاص استقانون ارسال برای همه شعب افتتاح شده است.

توسط یکدستور العمل صادر شده توسط BMAS را می توان توسط IN استفاده کردحداقل دستمزد مورد توافق صنعت برای همه افراد زیرکارفرمایان مستقر در اتریش که در محدوده آن قرار دارند.در خارج از کشور و کارمندان آنها الزام آور هستند.

اراده.

اگر حداقل دستمزد توافق شده در مجموع زیر حداقل دستمزد قانونی پایین نباشد ، چنین مصوبه ای حداقل دستمزد در صنعت مقدم است بر مقررات قانون حداقل دستمزد.

علاوه بر حداقل دستمزد قانونی ، تعهدات مربوط به قرارداد و جمعی نیز وجود دارد. اگر کارفرما یک قرارداد جمعی اعمال کند ، حداقل باید دستمزد جمعی را پرداخت کند.

اگر کارفرما و کارمند متعهد به توافق نامه های مذاکره جمعی باشند ، قرارداد کار جمعی مورد استفاده قرار می گیرد ، کارفرما در قرارداد کار به قرارداد جمعی مراجعه کرده یا قرارداد جمعی به طور کلی لازم الاجرا اعلام شده است.

پایین آمدن زیر دستمزد استاندارد مجاز نیست. از این نظر ، دستمزدهای توافق شده جمعی “حداقل دستمزد” است ، نه دستمزد ثابت. دستمزد بالاتر می تواند توافق شود (“پرداخت فوق استاندارد”).

کارمندان و کارفرمایانی که به توافق نامه های چانه زنی متعهد نیستند ، می توانند توافق كنند كه قرار دادهای جمعی مربوطه به طور كلی یا بخشی از روابط شغلی اعمال شود.

اما شما همچنین می توانید توافقات دستمزد بسیار فردی را انجام دهید. اما توافق در مورد میزان دستمزد نباید به دلیل بی اخلاقی (اصطلاحاً ربا مزدی) بی تأثیر باشد.

این قانون قضایی فرض می کند که توافق در مورد پاداشی که حتی به ⅔ یک دستمزد استاندارد هم نمی رسد معمولاً عاقلانه پرداخت می شود غیراخلاقی است.اصل کلی رفتار برابر در قانون کار مانع از توافق کارفرمایان و کارمندان در مورد دستمزدهای متفاوت برای کار مشابه نیست.

زیرا با قرارداد شخصی می توان از این اصل چشم پوشی کرد. با این حال ، بدون مربوطدر صورت افزایش دستمزد عمومی یا مزایای اجتماعی داوطلبانه عمومی ، به هیچ دلیلی نمی توان از هیچ کس مستثنی شد.

اصل دستمزد برابر بین زن و مرد انجام همان کار یا کار با ارزش برابر را منع می کندبه دلیل جنسیت ، دستمزد کمتری پرداخت کنید.

این شرط پرداخت برابر با توافق نامه های منفرد قابل لغو نیست ممنوعیت قانونی و تبعیض وجود دارد ، که طبق آن رفتار بد کارمندان با تمام وقت به دلیل کار نیمه وقت ممنوع است ،مگر اینکه دلایل عینی برای درمان متفاوت وجود داشته باشد.

تا زمانی که توافق نامه های جمعی وجود نداشته باشد ، شورای کار در همه سوالات مربوط به پاداش شرکت حق تصمیم گیری دارد.

سایر اشکال پرداخت عبارتند از:

•منافع در نوع

•دستمزد قطعه قطعه

•کمیسیون ها

•درآمد و تقسیم سود

•پاداش

•پاداش یا سایر کمک هزینه های ویژه

•کمک هزینه ها و هزینه های اضافی

در مشاغل خاص یا در بخشهای خاص (به عنوان مثال تجارت غذا) ، بخشهایی از دستمزد به عنوان ماده شناخته می شود.

پاداش ویژه عملکردی است که توسط کارفرمایی انجام می شود یک یا چند بار در سال علاوه بر یک مورد فعلیدستمزد کمک هزینه ویژه ای برای موارد خاص مانند موارد دیگر است.

ب- کریسمس و سالگردها یک ادعای حقوقی ، از جمله مبلغ ، می تواند از طریق توافق نامه های جمعی ، موافقت نامه های کاری ، قراردادهای کار یا اعطای مکرر بلاعوض باشد.در غیر این صورت ، کارفرما می تواند بنا به صلاحدید خود تعیین کند که آیا او پاداش و به چه مبلغی می پردازد.

اگر رابطه کاری قبل از 31 مارس سال بعد فسخ شود ، کارمند می تواند مکلف به بازپرداخت پاداش شود.با این حال ، اگر کمک مالی کریسمس کمتر از 100 یورو باشد ، این امر صدق نمی کند.

جبران غیبت مربوط به بیماری در برابر کمک هزینه های ویژه ، همانطور که در قرارداد کار جمعی ، توافق نامه کار یا قرارداد کار پیش بینی شده است ، در صورتی مجاز است که حداکثر یک چهارم متوسط ​​دستمزد سالانه یک روز کاری به ازای هر چنین غیابی در نظر گرفته شود.

کمک هزینه ها مزایایی است که توسط کارفرما ارائه می شود و علاوه بر دستمزد یا حقوق اساسی توافق شده ، پرداخت می شود.

اینها شامل a. کمک هزینه های دشواری ، کمک هزینه های عملکردی برای تصدی مسئولیت اضافی ، کمک هزینه های عملکرد ، کمک های شخصی یا کمک های اجتماعی مانند کودک یا کمک هزینه های محلی هزینه های اضافی نیز پرداخت های اضافی توسط کارفرما است.

آنها برای خدمات یا بارهای خاص کارمند پرداخت می شوند. هزینه های اضافی برای کار شبانه ، اضافه کاری یا کار روزهای یکشنبه و تعطیلات رسمی معمول است.

برای کار شبانه حق قانونی مکمل وجود دارد. ادعاهای بیشتر کارمند فقط می تواند ناشی از یک قرارداد جمعی ، یک قرارداد کاری ، یک شرکت یا قرارداد شخصی باشد.

شورای کار در زمینه های مربوط به پاداش شرکت ها ، به ویژه استقرار اصول پاداش و معرفی ، کاربرد و تغییر روش های جدید پاداش و همچنین در تعیین نرخ قطعه و پاداش و پاداش قابل مقایسه با عملکرد ، حق تصمیم گیری مشترک دارد.هیچ مقررات قراردادی وجود ندارد.

مبلغ

برای کارمندان ، حداقل حداقل قانونی 9/19 یورو (ناخالص) در هر ساعت اعمال می شود. برای بیشتر کارمندان ، دستمزد نیز با توافق نامه های جمعی یا با یک قرارداد شخصی تعیین می شود که قرار داد جمعی مربوطه در روابط کاری اعمال شود.

کارفرمایان اغلب دستمزد بالاتری می پردازند. با این حال ، هیچ تضمینی برای کارمند وجود ندارد که تفاوت در دستمزد جمعی در آینده حفظ شود.

چاپ

کارفرما از نظر قانونی موظف است مالیات دستمزد ، هزینه همبستگی و در صورت وجود مالیات کلیسا و همچنین کمک های کارمندان به بیمه های اجتماعی (بیمه درمانی ، بازنشستگی و مراقبت های طولانی مدت) و آژانس استخدام فدرال را دریغ کند.

وی موظف است مالیات و کمک های تأمین اجتماعی را به درستی محاسبه و به اداره مالیات یا سازمان وکالت مسئول (شرکت بیمه خدمات درمانی) پرداخت کند.

اتحادیه بیمه مسئولیت کارفرمایان تجاری ، حق بیمه مالیات حوادث را که صرفاً توسط کارفرما پرداخت می شود ، می گیرد. مشارکت ها متعاقباً به صورت پرداخت به عنوان کار شما انجام می شود.

پرداخت تعطیلات

کار معمولاً در روزهای یکشنبه و تعطیلات رسمی لغو می شود. طبق قانون حقوق و دستمزد ، کارفرما برای کارگرانی که بدون از دست دادن کار برای ساعات کاری که به دلیل تعطیلات رسمی لغو می شود ، حق الزحمه ای را که به کارگر دریافت می کرد پرداخت کند.

تعطیلات رسمی در کل آلمان عبارتند از: سال نو ، جمعه خوب ، دوشنبه عید پاک ، اول ماه مه ، روز عروج ، دوشنبه سفید ،سوم اکتبر به عنوان روز اتحاد آلمان ،  روز کریسمس. علاوه بر این ، مقررات مختلف تعطیلات دیگری نیز در ایالت های فدرال منفرد وجود دارد.

کارکنانی که در روز کاری قبل یا بعد از تعطیلات رسمی بدون عذر غایب هستند ، حق پرداخت این تعطیلات را ندارند.

بازپرداخت هزینه ها

کارفرما موظف است حقوق کارمند را پرداخت کندبازپرداختی که وی در طول کار خود انجام داده است و در شرایطی مجاز بود که آن را ضروری بداند (به عنوان مثال هزینه های سفر ، هزینه های تهیه ابزار.)

در مورد اشتغال خارجی ، هزینه های کارمند معمولاً تحت پوشش دستمزد یا حقوق نیست.

به عنوان مثال ب – کمک هزینه سفر ، کمک هزینه اقامت و کمک هزینه جدائی اضافه می شود.

پرداخت دستمزد

اصولاً فقط خود کارمند مستحق دریافت آن است ، مگر اینکه بخشی از ادعای حق الزحمه خود را به شخص ثالث اختصاص داده باشد یا شخص ثالث را مجاز به دریافت حق الزحمه کرده باشد.

کارمندان زیر سن قانونی نیز حق دریافت پاداش دارند. با این حال ، نماینده قانونی (معمولاً پدر و مادر) می توانند مجوز را پس بگیرند یا محدود کنند.

صورتحساب

کلیه کارمندان مستحق اظهارنامه ای از دستمزد پرداخت شده توسط کارفرما هستند که حاوی اطلاعاتی در مورد نوع ، محاسبه ، مبلغ و کسورات است.امنیت را پرداخت کنیدبه طور معمول ، دستمزد امرار معاش کارگر است. بنابراین یکسری محافظات در نظر گرفته شده است تا کارمند تا آنجا که ممکن است دستمزد کاهش نیافته دریافت کند.

محافظت از تزیینات

اگر کارمند تعهدات مالی را برآورده نکند ، در صورت کامل ، متعهد می تواند الزامات تمدید (به ویژه عنوان قابل اجرا) بخشی از دستمزد را تصرف می کند و آنها را منتقل می کند.

بخشی از درآمد کارمند غیرقابل اتصال است. کمک هزینه پایه بدون تزئین (حد معافیت تزئین) برای دستمزد در حال حاضر به1.073,88 یورو (از اول ژوئیه 2015) در هر ماه برای یک شخص تنها (در تاریخ 1 ژوئیه هر سال دوم بررسی می شود ؛ می توان فرض کرد که افزایش در 1 ژوئیه 2017).

مبلغ عدم پیوست ماهیانه برای بدهکار بسته به تعداد افرادی که کارمند به موجب یک تعهد قانونی به آنها حقوق تأمین می کند ، افزایش می یابد.

اگر درآمد نیروی کار به حساب کارمند واریز شود ، حمایت از تصرف براساس اعتبار است. برای اعتبار حاصل صرفاً مطابق با مقررات مربوط به حمایت از تصرف اعتبار حساب.

ممنوعیت های واگذاری

در اصل ، کارمند نمی تواند قسمت غیرقابل اتصال اجرت را به دیگری اختصاص دهد.

(بخش 400 قانون مدنی آلمان – BGB).

بدون کار پرداخت کنید

قرارداد کار یک قرارداد متقابل است: کارفرما دستمزد را پرداخت می کند تا کارمند بتواند کار را انجام دهد و بالعکس. بنابراین ، اصولاً هیچ مزدی بدون کار پرداخت نمی شود. به دلیل پیامدهای شدید شخصی و اجتماعی قرارداد کار ، این اصل مورد محدودیت های زیادی قرار دارد.

ادامه پرداخت در صورت بیماری

کلیه کارمندان و کارآموزان ، از جمله کارمندان کوتاه مدت و حاشیه ای که بیش از چهار هفته در شرکت بوده اند ، در صورت ناتوانی در کار و بدون تقصیر خود ، مجاز به ادامه پرداخت حق الزحمه خود برای ساعت کاری منظم مربوطه خود هستند و تا شش هفته ادامه می دهند.

این شامل دستمزدی نیست که برای اضافه کار پرداخت می شود. ناتوانی در کار زمانی اتفاق می افتد که کارمند قادر به انجام کار خود نباشد یا فقط قادر به انجام کار خود با خطر بدتر شدن وضعیت سلامتی خود باشد. به عنوان یک قانون،

پزشک معالج تصمیم می گیرد که آیا کارمند مناسب کار است.

کارمند فقط درصورتی که قادر به کار بدون تقصیر خودش نباشد ، حق استمرار مزد را دارد. در صورت سهل انگاری جزئی ، همانطور که تجربه نشان داده است که هرکسی می تواند مرتکب شود – مانند ب – یک حادثه ورزشی یا رانندگی – تعهد ادامه پرداخت اعمال نمی شود.

در صورت نقض فاحش مقررات راهنمایی و رانندگی (به عنوان مثال مستی ، روشن شدن در بزرگراه) ، کارفرما می تواند از ادامه پرداخت خودداری کند.

کارمند موظف است بلافاصله ، بدون تأخیر بی مورد ، کارفرما را از ناتوانی در کار و مدت زمان احتمالی آن مطلع سازد.

در صورت بیماری بیش از سه روز ، کارمند باید یک مدرک پزشکی حداکثر تا روز کاری بعدی ارائه دهد. اگر ناتوانی در کار بیش از آنچه در گواهی ذکر شده طول بکشد ، باید گواهی عدم توانایی لازم ارائه شود.

در صورت عدم توافق دیگر بر خلاف این ، کارفرما می تواند از روز اول درخواست ارائه گواهی پزشکی عدم توانایی برای کار را ارائه دهد.

اگر کارفرما در عدم توانایی کارگر در کار شک داشته باشد ، می تواند این موضوع را به شرکت بیمه درمانی اطلاع دهد. در این صورت ممکن است این امر ملزم به عدم توانایی در کار توسط سرویس پزشکی بیمه درمانی باشد. چنین تردیدهایی وجود دارد ، به عنوان مثال ، اگر شخص بیمه شده به طور محسوسی غالباً برای مدت کوتاهی ناتوان باشد یا ناتوانی در کار اغلب در یک روز کاری در آغاز یا در پایان هفته شروع شود.

ضروری

کارفرما باید هرگونه هزینه ثابت را تحمل کند. هنگام بازگشت به آلمان ، کارمند بیمار موظف است مراتب را بلافاصله به کارفرما و شرکت بیمه درمانی وی اطلاع دهد.

پرداخت مستمر پاداش اهدای اعضا یا بافتها یا خون برای جدا کردن محل های ساقه خون یا سایر اجزای خون

کارکنانی که به دلیل اهدای عضو یا بافتی که مطابق با بندهای 8 ، 8a قانون پیوند یا اهدای خون برای جدا کردن سلولهای بنیادی خون یا سایر اجزای خون در مفهوم بند 9 قانون انتقال خون ، قادر به کار نیستند ، مستحق ادامه پاداش نیز هستند .

طبق قانون کار ، این اهدا کنندگان با کارکنانی که به دلیل بیماری همچنان حقوق خود را دریافت می کنند ، در یک سطح قرار دارند.

ادامه پرداخت حق الزحمه اقدامات آبگرم

در صورت اقدامات پیشگیرانه مراقبت های پزشکی و توانبخشی ، یعنی درمان ها ، کارمندان حق دارند به طور مداوم حقوق خود را برای ساعات کار منظم خود به مدت شش هفته ادامه دهند.

در مورد کارمندانی که عضو یک شرکت بیمه درمانی قانونی هستند یا دارای بیمه بازنشستگی قانونی هستند ، شرط ادامه پرداخت حق الزحمه این است که این اقدام توسط موسسه تأمین اجتماعی تأیید شده باشد و در یک مرکز مراقبت های پزشکی پیشگیری یا توانبخشی انجام شود.

برای کارکنانی که عضو یک شرکت بیمه درمانی قانونی نیستند یا مشمول بیمه بازنشستگی قانونی نیستند ، نسخه پزشکی برای اقدامی که در یک مرکز مراقبت های پزشکی پیشگیری یا توانبخشی یا در یک مرکز مشابه انجام می شود باید موجود باشد.

حق ادامه حقوق بدون توجه به اینکه خدمات توانبخشی پزشکی در بستری یا سرپایی ارائه می شود ، وجود دارد. اگر بعد از مداوا ، کارمند نتواند کار کند ، حق ادامه پرداخت وجود دارد.

همچنین کارفرما باید درخواست کارمند برای مرخصی تفریحی بدنبال درمان را رعایت کند.

پرداخت مستمر پاداش برای دیگران

موانع شخصی

اگر فرد به دلیل شخصی نتواند برای مدت زمان نسبتاً طولانی کار کند ، حق ادامه پرداخت حق الزحمه همچنان باقی است.چنین مواردی که نمی توان انتظار داشت کارمند کار خود را انجام دهد ، به عنوان مثال است.

• تولد یا مرگ در خانواده ،
• یک بیماری جدی از بستگان نزدیک ،
• عروسی خود یا
• عروسی بستگان نزدیک خود

این اصل همچنین می تواند از طریق توافق نامه های جمعی ، قراردادهای کاری یا توافق نامه های کاری به ضرر کارمند مورد استفاده قرار گیر از آن منحرف شود استحقاق پرداخت ندارد.

ب. در محل کار پیشگیری به دلیل:

• شرایط بد آب و هوایی ،
• خرابی سیستم حمل و نقل عمومی.

کار کوتاه مدت

در صورت تحقق شرایط (به ویژه عدم حضور موقت در کار به دلایل اقتصادی) کارفرما ممکن است به طور یکجانبه دستور کار کوتاه مدت را ندهد. کار کوتاه مدت تنها در صورتی انجام می شود که در یک توافق نامه کار یا در قرارداد جمعی ، یا در صورت موافقت کارمندان ، مجاز بودن کار کوتاه مدت توافق شده باشد.

اگر شورای کاری در شرکت مورد نظر وجود داشته باشد ، هنگام معرفی کار کوتاه مدت ، حق تصمیم گیری اجباری دارد ، مگر اینکه توافق نامه های جمعی وجود داشته باشد. کارفرما یا شورای کار (شورای کار) باید کار دوره ای کوتاه مدت را به آژانس کاریابی مسئول گزارش دهد. به طور معمول ، کارمندان 60٪ از دستمزد خالص پیش فرض را به عنوان کمک هزینه کوتاه مدت دریافت می کنند.

اگر حداقل یک کودک با شما در خانه زندگی کند ، کمک هزینه کوتاه مدت 67٪ از دستمزد خالص ثابت از دست رفته است. کمک هزینه کار کوتاه مدت توسط شرکت پرداخت می شود و در صورت احراز شرایط قانونی توسط آژانس کاریابی مسئول به درخواست کارفرما یا شورای کار بازپرداخت می شود.

کمک هزینه کار کوتاه مدت فصلی

اشتغال در طول سال در صنعت ساخت و ساز

در شرکت های تجارت ساختمان ، تجارت سقف ، داربست و همچنین باغبانی ، محوطه سازی و ساخت زمین های ورزشی ، در دوره بد آب و هوایی (1 دسامبر تا 31 مارس یا 1 نوامبر تا 31 مارس در داربست) دستمزد خود را از دست داد کمک کنید تا مزایای کار کوتاه مدت فصلی جایگزین شود.

مبلغ کمک هزینه کار کوتاه مدت فصلی با میزان کمک هزینه کار کوتاه مدت مطابقت دارد. کارگران صنعتی علاوه بر کمک هزینه کار کوتاه مدت فصلی ، آنچه به اصطلاح مزایای تکمیلی شناخته می شود ، دریافت می کنند.

این خدمات شامل:

• برای کارمندان تجاری ، هزینه اضافی هزینه زمستان 1.00 یورو (خالص) در هر ساعت در دوره 15 دسامبر تا آخرین روز فوریه واقعاً کار می کند.
• برای کارمندان تجاری ، کمک هزینه زمستان تا سقف 2.50 یورو (خالص) برای هر ساعت از دست رفته با اعتبار زمان کار جبران می شود.
• بازپرداخت سهم تأمین اجتماعی که توسط کارفرمایان برای کسانی که مزایای کار کوتاه مدت فصلی دریافت می کنند پرداخت می شود. این کار باعث می شود که کارفرمایان بیشتر هزینه های کارمندان خود را در ماه های زمستان در استخدام حفظ کنند.

اصل برخورد برابر

ممنوعیت تبعیض

مطابق بند 3 ماده 2 قانون اساسی (GG) ، زن و مرد از حقوق مساوی برخوردارند و طبق بند 3 هیچ کس به دلیل جنسیت ، اعتقاد ، تبار ، نژاد ، زبان ، وطن و اصل ، معلولیت یا عقاید مذهبی یا سیاسی خود در معرض آسیب نیست. این اصول تا حدودی توسط قانون رفتار برابر عمومی ( (A G Gشرح داده شده است ، به ویژه در مورد حمایت از کارکنان در برابر تبعیض. طبق A G A G ، کارمندان ممکن است از نظر نژاد یا قومی ، جنسیت ، مذهب یا عقاید ، ناتوانی ، سن یا هویت جنسی در معرض آسیب نباشند.

متقاضیان رابطه شغلی نیز کارمند محسوب می شوند.منع برخورد نابرابر شامل معایبی مستقیم و غیر مستقیم (پنهان) است ، در غیر این صورت دلیلی برای توجیه وجود دارد یا قوانین مختلف صریحاً لازم است (به عنوان مثال مرخصی زایمان یا قانون افراد بسیار معلول). در قانون اساسی این ممنوعیت ها برای کارفرمایان و کارمندان به ویژه در بخش 75 بیان شده است.

اصل قانون استخدام در مورد رفتار برابر

اصل رفتار برابر در قانون کار از ماده 3 قانون اساسی گرفته شده است. این کارفرما را از معافیت فردی یا گروهی از کارمندان از مقررات معمول مطلوب بدون دلیل عینی یا قرار دادن آنها در موقعیتی بدتر از سایر کارمندان در شرایط قابل مقایسه ، منع می کند. در مقابل ، درمان ترجیحی برای کارمندان منفرد مجاز است. در قانون اساسی Works ، اصل رفتار برابر به ویژه در بخش 75 بیان شده است.

تعهدات ثانویه کارفرما

تعهد استخدام

کارمند نه تنها موظف به کار است ، بلکه حق اشتغال نیز دارد. کارفرما نمی تواند با اختصاص دادن کار دیگر به سادگی وی را از کار “معلق” کند. مدت زمان طولانی تر از کار او می تواند به معنای تحمیل شخصیت باشد و باعث افتخار شخصیت او شود. معافیت از کار با ادامه پرداخت بدون موافقت کارمند فقط موقتی است.

– به عنوان مثال ، در مورد منافع خاص و قانونی کارفرما.

افراد دارای معلولیت شدید نیز به طور صریح حق قانونی برای نوع خاصی از استخدام را دارند ،

به عنوان مثال ب) به گونه ای استخدام شوند که بتوانند دانش و مهارت خود را تا حد ممکن به طور کامل استفاده کرده و توسعه دهند ، یا اینکه محل کار برای معلولیت دوستانه طراحی شده باشد.

وظیفه محافظت از زندگی و سلامتی

کارمند

ارتقا ایمنی و سلامتی در زندگی کاری لازمه مسئولیت انسانی ، اجتماعی و اقتصادی است. وظیفه ایمنی شغلی است که این مسئولیت را بپذیرد و از کارکنان در برابر خطرات سلامتی آنها که در کار یا کار ایجاد می شود محافظت کند. امنیت شغلی بیش از هر چیز وظیفه کارفرما است.

محل کار ، ماشین آلات ، دستگاه ها ، سیستم ها و غیره باید تنظیم و نگهداری شوند و فرایندهای عملیاتی به طور کلی به گونه ای سازمان یافته باشند که کارکنان از خطرات جانی و سلامتی محافظت شوند. کارفرما باید شرایط کار در شرکت خود را ارزیابی کند و اقدامات حفاظتی را انجام دهد ، از حوادث ناشی از کار و خطرات بهداشتی مربوط به کار جلوگیری کند و یک طراحی انسانی از کار را ارتقا دهد.

قانون حمایت از کار جوانان شامل مقررات ویژه ای برای حفاظت از ایمنی ، سلامتی و رشد کودکان و جوانان است که به ویژه به حفاظت نیاز دارند.

کارفرما باید از پزشکان شرکت و متخصصان ایمنی شغلی حمایت کند ، تا آنجا که این امر با توجه به نوع عملیات و خطرات ناشی از تصادف و سلامتی برای کارکنان ضروری است. او باید اطمینان حاصل کند که هر کارمند از دارایی کافی برخوردار است و دستورالعمل های خاص برای محل کار و در همه موارد بهداشت و ایمنی گوش داده می شود.

دولت مقررات ایمنی صنعتی

قانون حمایت از کار جوانان شامل مقررات ویژه ای برای حفاظت از ایمنی ، سلامتی و رشد کودکان و جوانان است که به ویژه به حفاظت نیاز دارند.

کارفرما باید از پزشکان شرکت و متخصصان ایمنی شغلی حمایت کند ، تا آنجا که این امر با توجه به نوع عملیات و خطرات ناشی از تصادف و سلامتی برای کارکنان ضروری است. او باید اطمینان حاصل کند که هر کارمند از دارایی کافی برخوردار است

و دستورالعمل های خاص برای محل کار و در همه موارد بهداشت و ایمنی گوش داده می شود.

دولت مقررات ایمنی صنعتی ، به ویژه قانون ایمنی صنعتی و همچنین سایر مقررات مربوط به ایمنی صنعتی (به عنوان مثال قانون ایمنی صنعتی ، قانون زمان کار ، دستور کار در محل کار ، دستور مواد خطرناک ، دستور مواد آلی ، دستور ایمنی صنعتی ، دستورالعمل ایمنی صنعتی سر و صدا و لرزش ، دستورالعمل ایمنی صنعتی در مورد تابش نوری مصنوعی ، دستورالعمل ایمنی شغلی در زمینه های الکترومغناطیسی).

و همچنین سایر مقررات مربوط به ایمنی صنعتی (به عنوان مثال قانون ایمنی صنعتی ، قانون زمان کار ، دستور کار در محل کار ، دستور مواد خطرناک ، دستور مواد آلی ، دستور ایمنی صنعتی ، دستورالعمل ایمنی صنعتی سر و صدا و لرزش ، دستورالعمل ایمنی صنعتی در مورد تابش نوری مصنوعی ، دستورالعمل ایمنی شغلی در زمینه های الکترومغناطیسی).

اقدامات فنی و سازمانی ایمنی شغلی با داروی کار پیشگیرانه تکمیل می شود. مراقبت های بهداشتی پیشگیری شغلی اطلاعات و مشاوره فردی را در مورد تعاملات بین کار و سلامتی آنها به کارمندان ارائه می دهد. تعهدات کارفرمایان و همچنین پزشکان و حقوق کارمندان در آیین نامه مراقبت های بهداشتی پیشگیری شغلی تنظیم شده است.

شورای کار در تنظیم مقررات حفاظت از سلامتی و پیشگیری از حوادث از حقوق گسترده ای برای تصمیم گیری مشترک برخوردار است. این امر همچنین شامل کمک به شکل دهی نحوه ارزیابی ریسک یا ارائه دستورالعمل ها می باشد.

ادامه دارد…

لطفا نظرات خود را در کادر زیر اعلام بفرمایید . نظر شما برای ما مهم است و در کمترین زمان ممکن به آن پاسخ خواهیم داد.

امتیاز ۵ از ۵ – ۱ رای

در حال ثبت رای