کار در استانبول-کار در ترکیه

برای کار در ترکیه سولات  متعددی برای متقاضیان عزیز مطرح می شود از جمله اینکه چگونه در ترکیه کار پیدا کنیم ؟

قوانین کار ترکیه چگونه است ؟ کار در ترکیه در سال 2020  آیا تغییراتی داشته است ؟ آیا کار در ترکیه با جای خواب امکان پذیر است ؟

آیا کار در ترکیه با حقوق بالا  کار دسترس عموم قرار دارد ؟ آیا ثبت نام  کار در ترکیه شانس بالایی را برای پیدا کردن کار ایجاد میکند؟

و بسیاری سوالات دیگر که امیدواریم با مطالعه این مقاله به بخش اعظم سوالات خود دست پیدا کنید . زیرا ما اطلاعات کاملی از جمله موسسات کاریابی و میزان حقوق شغل های مختلف را برای شما فراهم کردیم تا کار را برای شما آسان نماید.

موضوع اصلی چیست ؟

ترکیه از سال های اخیر رشد روزافزونی داشته است و در این راستا چهارچوب اقتصاد ترکیه را میتوان در ۳ بخش کشاورزی و گردشگری و تولید دانست ، با توجه به رشد این ۳ گروه بیشترین میزان استخدام در ترکیه در حال شکل گیری است .

برای اینکه درترکیه شما اقامت داشته باشید نیاز دارید اجازه کار داشته باشید و برای کار شما نیاز دارید تا با ارگان های مختلف در ترکیه ارتباط داشته باشید و پیگیری های لازم را انجام دهید .

حال برای پیدا کردن کار شما نیازمند قرارداد کاری با کارفرما هستید .پس در ابتدا نیاز دارید تا کار پیدا کنید.

برای پیدا کردن کار در ترکیه و مهاجرت می توانید با مشاورین  ما در موسسه حقوقی مهاجریار مشورت کنید.

و پس از پیدا کردن کار در ترکیه شما اقامت یکساله خواهید داشت .

البته اقامت جدا از مجوز کار نیست وقتی شما مجوز کار دارید اقامت دائم نیز خواهید داشت ،حال پس از اینکه مجوز کار خود را داشتید می تونید آن را  تمدید کنید البته توجه داشته باشید ۱۵ روز قبل از انقضا زمان مجوز کار اقدام به تمدید آن نمایید.

قوانین کار در ترکیه چگونه است؟

میزان ساعت کار  ۴۵ ساعت میباشد و این ۴۵ ساعت از روز دوشنبه تا روز جمعه می باشد و از ساعت ۸/۳۰ تا ساعت ۱۷ را شامل خواهد شد .میزان مرخصی ها ۱۴ روز است که طبق قوانین کار در یکسال کارمندان قادر به رفتن به تعطیلات می باشند .

البته این تعطیلات با حقوق خواهد بود ، البته این میزان ممکن است بیشتر هم باشد و آن زمانی است که ساعات کار بیش از ۴۵ ساعت در هفته برای کارمند تحقق پیدا کرده باشد و یا ماهیت کار او اینچنین باشد .

از این رو افراد با قوانین مناسب بسیاری تمایل دارند در این کشوز کار کنند و اقامت داشته باشد .

کمترین حقوق دریافتی در ترکیه ۱۱۳۴ لیر میباشد و متوسط دریافتی کارمندان در کشور. ترکیه ۱۶۷۱ لیر است و با توجه به اینکه ترکیه در زمره کشورهای با هزینه پایین در زندگی می باشد درآمدهای فوق برای یک زندگی متوسط تعریف شده است.

با توجه به اینکه هزینه زندگی برای یک فرد مجرد حدودا ۴۵۰ دلار تا ۵۵۰ دلار است درآمد متوسط نزدیک به هزینه های زندگی خارجیان می تواند تامین کننده زندگی باشد.

توجه کنید

آیا دانستن زبان مهم است ؟

یکی از پارامترهای مهم در پیدا کردن کار  مخصوصا کارهای که متقاضی ارتباط مستقیم با مشتری دارد ،  دانستن زبان کشور مقصد می باشد .ترکیه هم از این قاعده مثتثنی نیست و کارفرمایان ترک زبان زبان استانبولی را از شما خواهند خواست.

تماس با ما: 91090819-021

البته در نظر داشته باشید کارهای بسیاری وجود دارد که شما نیاز به دانستن زبان ندارید . فقط این نکته را در نظر بگیرید که با دانستن زبان کشور مقصد شما قادر خواهید بود تا از کارهای با کیفیت بالاتر و با حقوق بالاتر بهره مند گردید.

و وقتی به زبان مورد نظر مسلط نباشید باید زمانی را صرف کارهای سخت تر کنید و مدتی را برای یادگیری زبان مد نظر داشته باشید .

نکته اینجاست

چگونه اجازه کار در ترکیه را دریافت کنیم ؟-

شما برای گرفتن اجازه کار ۲ راه در پیش رو دارید راه نخست اینکه به عنوان کارمند از کارفرما دعوت به کار داشته باشید.

و وزازت کار و امور اجتماعی ترکیه مراجعه و تاییدیه بگیرید و یا از طریق کنسولگری اقدام کنید معمولا زمان اقدام پس از اخذ کار و درخواست کارفرما ۳۰ روز خواهد بود.

در شرایطی که شما اجازه کار را دریافت کنید شما تابع قوانین ترکیه خواهید بود. که کارفرمای مشخص و یک شغل خاص را در محل مشخصی احراز کرده اید و مشغول به کار خواهید شد . برای تسلط به قوانین کار در ترکیه در انتهای مقاله قوانین را مطالعه کنید .

نکته :

این موضوع مهم در کار در ترکیه را در نظر بگیرید که در صورتی که شما کار مشخص را دارا باشید و کارفرمای ترک شما را به عنوان یک تبعه خارجی استخدام کند موظف است بیمه ۵ نفر شهروند ترکیه ای را به دلیل استخدام شما پرداخت نماید.

این مبلغ در حدود ۲۱۰۰ لیره ترک خواهد بود پس برای کارفرمای ترک نیا. است که پرداخت چنین مبلغی توجیه اقتصادی داشته باشد ، در این زمینه با مشاورین ما در موسسه حقوقی مهاجریار مشورت نمایید و در ادامه با تصمیم مناسب صاحب شغل در ترکیه شوید .

برای راه دوم شما نیاز داربد ثبت شرکت در ترکیه داشته باشید و اجازه کار یکساله دریافت کنید و در سال دوم هم مجوز کار دو ساله دریافت نمایید و سپس می توانید مجوز کار سه ساله دریافت کنید و در مجموع اگر  ۵ سال مجوز کار دریافت کنید.

در این ۵ سال بیش از شش ماه خارج از ترکیه زندگی نکرده باشید و به عبارتی ۴/۵ سال در ترکیه زندگی کرده باشید می توانید درخواست تابعیت ترکیه را بدهید و برای پاسپوزت ترکیه اقدام نمایید و یا اینکه مجوز کار همیشگی و عادی دریافت کنید.

دراین نوع دریافت مجوز کار،شما نیاز دارید تا شرکت را فعال نگه دارید و این موضوع سالانه بررسی میشود و گردش مالی شما اسناد و مدارک شما در وزارت کار بررسی خواهد شد . گردش مالی در سال اول و دوم از. اهمیت خاصی در تمدید مجوز کار برخوردار نیست .

ولی سال سوم و. چهارم و پنجم باید سود معقولی شرکت داشته باشد . در این نوع مجوز کار شما ملزم هستید بیمه ۵ شهروند. ترک را بپردازید با ثبت شرکت در ترکیه و ارائه مدارک ثبت شرکت شما می تونید برای دریافت اقامت یک ساله اقدام نمایید .

دو نوع ویزای کار

Temporary work visas

ویزای کار موقت

Unlimited work visas

ویزای کار نامحدود در

در مورد ویزای اول به تشریح صحبت کردیم حال در مورد ویزای کار نامحدود نیاز به توضیح است که متقاضیانی که هشت سال یا بیشتر در ترکیه بوده اند و شش سال حضور مداوم بدون رفت و آمد به کشور ثالث دیگردر ترکیه حضور داشته باشند .

هشدار !!

در انتها امیدواریم با مشاوره مناسب و آگاهی کامل اقدام به اخذ کار و اقامت نمایید تا کار در ترکیه دیوار نباشد و جلوی موفقیت شما را نگیرد و توجه داشته باشید تصمیم درست در آغاز هرگونه کار در ترکیه و یا هر کشور دیگر مستلزم تصمیم درست است تا زمان و سرمایه شما به صورت بهترین راه حفظ شود .

نکات مهم برای کار در استانبول :

حقوق ها بر اساس واحد پول ترکیه <لیر> است و دریافتی کارگر سالیانه است نه ماهیانه .

حداقل حقوق دریافتی متعلق به افراد با سابقه و تجربه کاری زیر سه سال است. اما حداکثر آن مربوط به افراد با سوابق بالای هشت سال کاری است .

یافتن کار در ترکیه میتواند کار سختی باشد. چرا که ترکیه احتیاجی به نیروی کارگر اتباع خارجی ندارد و خود نیروی کار گسترده جوان دارد.

کار در استانبول موقت یا تمام وقت است .

کار موقت به کار های فصلی اطلاق می شود که برای استخدام موقت شما طی موقعیت های آموزشی مرتبط با هتل ها و شرکت های گردشگری و حتی آموزش زبان های خارجه می باشد .

شما می توانید به کار در استانبول به استخدام فصلی مشغول شوید که افراد برای دو یا سه ماه از اواخر ماه ژوئن تا سپتامبر در اصلی ترین فصل گردشگری است.

کار در ترکیه برای ایرانیان با حقوق بالا

شما قبل از استخدام در ترکیه حتما باید از قوانین استخدامی ترکیه و اطلاعات دیگر مطلع باشید و باید بدانید به چه کاری میخواهید بپردازید. در صورت تحصیلات و تجربه کافی پیدا کردن کار با حقوق بالا در ترکیه دور از دسترس نیست .

اما کار  با حقوق بالا زمانی تحقف پیدا می کند که شما دارای مهارت و تخصص مناسب باشید با این شرایط و شرایط دیگر. که در این مقاله گفته خواهد شد شما قادر خواهید بود در ترکیه کار مناسب داشته باشید.

گروه موسسه حقوقی مهاجریار با توجه به تجارب موفق سال های گذشته برای مشاوره و انجام امور وکالتی شما در خدمت شما عزیزان میباشد .

در میان متقاضیان کار  ،کار در ترکیه با جای خواب بیشترین متقاضی را دارد که برای این موضوع با مشاورین ما در ارتباط باشید تا از قوانین ترکیه در مورد کار آگاه شوید .

برخی شغل ها با حقوق بالا  در ترکیه استخدام میکنند :

استخدام مهندس عمران

استخدام مهندس مکانیک

استخدام مهندسی برق

استخدام جوشکار

استخدام تعمیر کار

استخدام مهندسی کامپیوتر

استخدام مهندسی معماری

استخدام پزشک

استخدام مکانیکی

استخدام نگهبان

استخدام کارگر شرکت صنعتی

استخدام کارگر ساده

استخدام بنا

استخدام لوله کش

استخدام برشکار

استخدام جوشکار

کار در ترکیه با جای خواب

از انواع کار در ترکیه میباشد که برای افراد مجرد در ابتدا شرایط بهتری ایجاد میکند . کلا در ترکیه برای این نوع استخدام شرایط تعریف شده ای وجود دارد.

کار در ترکیه از تبریز با توجه به فاصله کم و همزبانی می تواند از مزایای بیشتری برخوردار باشد. برای این موضوع با مشاورین موسسه حقوقی مهاجریار در ارتباط باشید .

کار در ترکیه برای خانم ها از شزایط خاصی برخوردار است ، برخی شغل ها مثل آرایشگری از درآمد بالایی برخوردار است .

کار در ترکیه رستوران،کار در ترکیه خیاطی،کار در ترکیه با ویزای توریستی،کار cnc در ترکیه،استخدام cnc کار در ترکیه،کار it در ترکیه،بازار کار it در ترکیه،کار plc در ترکیه،کار mdf در ترکیه، کار در ترکیه سال 99 ، کار در ترکیه با جای خواب 2020 کار در کشتی ترکیه 2020، کار در رستوران ترکیه 2020 ، از مواردی هستند که شما می توانید برای اطلاعات بیشتر با مشاورین ما در ارتباط باشد .

شرایط استخدام کارگر در ترکیه

حداکثر سن 35 سال

توانایی یادگیری زبان ترکی

اعتبار پاسپورت حداقل شش ماه

مشاغل مورد نیاز برای کارگران به مشاغل کارگران فنی و متخصص و کارگران ساده تقسیم می شود .

کارگر ساده : تامین نیروی کار برای مشاغل ساختمانی – کارگرهای تولیدی – پرسنل کارخانه – رستوران- کافی شاپ و مشاغل جنرال و عمومی که نیازمند تخصصی خاص ندارد .

مزایای اقامت کاری ترکیه

امکان اخذ اقامت دائم

داشتن بیمه کاری و بازنشستگی پس از شروع کار

زندگی به همراه خانواده در ترکیه

اجازه کار به همسر فرد

حقوق و دستمزد با توجه به کار و رشته متفاوت است. اما برای کارگر ساده حداقل از 1300 لیر به بالا و برای کارگر تخصصی حداقل 2000 لیر به بالا است .

 برای کسب اطلاعات بیشتر در زمینه مهاجرت ، شرایط اقامت در ترکیه ، تحصیل پزشکی در ترکیه ، قیمت خانه در ترکیه ، خرید آپارتمان در ترکیه ، با موسسه حقوقی مهاجرتی مهاجریار در تماس باشید. وکلا و مشاوران مجرب ما آماده پاسخگویی به شما عزیزان می باشند.

در اینجا میخواهیم پردرآمدترین شغل ها در ترکیه را معرفی کنیم پردرآمدترین شغل در ترکیه در سال ۲۰۲۰ مربوط به گروه پزشکی می شود.

در این بین جراح ها در ترکیه از بالاترین درآمد برخوردار هستند پس از آن ها اورولوژیست ها و پس از آن ها متخصصین داخلی رده های بعدی را به خود اختصاص می‌دهند در جدول ذیل چند شغل به ترتیب درآمد،نمایش داده می شود.

روش دیگر پیدا کردن کار در ترکیه به این شکل است که شما رزومه خود را به یکی از شرکت های کاریابی ارسال کنید و پس از آن پیگیر اخذ کار از شرکت‌های فوق باشید.

معمولاً این شرکت‌ها از یک تا چند ماه حقوق را بابت دستمزد خود از شما دریافت خواهند کرد.

البته راه دیگر این موضوع هم به آگهی‌های این شرکت‌ها و پیگیری آگهی ها می تواند مربوط شود و از این طریق می توانید شما به کار برسید در ذیل نام برخی از این شرکتها را ملاحظه می فرمایید

همچنین شما برای کاریابی از طریق اینترنت از طریق شرکتهای ترکیه اقدام نمایید و یا از طریق سایت شرکتهای کاریابی و یا سایت شرکت هایی که به صورت اینترنتی فعالیت می‌کنند پیگیری کار را انجام دهید.

برای راحتی شما عزیزان در ذیل برخی از سایتها عنوان شده است.

 همانطور که میدانیم کشور ترکیه در برخی از صنعت ها در زمره پنج کشور اول دنیا قرار دارد به عنوان مثال صنعت و توریسم ترکیه از صنایع درآمدزا و پیشرو در ترکیه می باشد.

پس اگر از شغل های مربوط به توریسم موردنیازترکیه باشد خیلی عجیب نیست.  برای همین برخی از شغل ها که به این موضوع مرتبط میباشد از شانس بالای کار برخوردار است همچون شغل هایی مثل مهمانداری گارسون فناوری اطلاعات فروشندگی و آرایشگری.

کار در ترکیه به عنوان کارفرما

 در این قسمت شما می توانید با ثبت شرکت در ترکیه و راه‌اندازی کاری جدید مجوز کار در ترکیه را اخذ نماید.

 روش کار به این صورت می باشد که شما در ابتدا یک مجوز یک ساله دارید و پس از اثبات توانایی خود و انجام کار می‌توانید مجوز ۲ ساله را اخذ کنید.

پس از اخذ مجوز دو ساله و نشان دادن گردش مالی و مثمر ثمر بودن در ترکیه حالا شما اجازه کار سه ساله در ترکیه را دریافت می کنید.

 در این روش شما می توانید اگر کار خود را به صورت پنج سال مداوم داشتید و توانایی لازم در کار خود را اثبات نمودید و رشد در کار خود را نشان دادید و مدت زمان ۵ سال در ترکیه مدام این موضوع را به اثبات رساند اید;

که در این پنج سال باید کمتر از ۶ ماه خارج از خاک ترکیه بوده باشید بدین ترتیب شما می توانید درخواست تابعیت ترکیه نمایید و یا اینکه اجازه کار  دائم داشته باشید.

 از محاسن این موضوع این است که کارفرمایانی که به شرایط کاری خود اطمینان دارند می‌توانند یکی از راحت ترین راه برای رسیدن به تابعیت ترکیه را انتخاب نمایند.

البته همانطور که می دانید در این روش اسناد و مدارک شرکت بررسی خواهد شد و شما باید به واقع نشان دهید که در کار خود استانداردهای لازم را رعایت نموده اید

از استانداردهای مورد نیاز برای تمدید اجازه کار در ترکیه برای کارفرمایان می توان به موارد زیر اشاره کرد:

 ۱ -موسسه یا سازمان کاری شما باید فعالیت خود را در یک سال گذشته نشان دهد.

 ۲ -سود شرکت در سال های سوم و چهارم و پنجم مهم می باشد برای سال های اول و دوم حساسیت برای سوددهی وجود ندارد.

 ۳- برای اینکه بتوانید ادامه فعالیت دهید نیاز دارید تا ۵ کارمند ترک را استخدام نمایید و آنها را بیمه کنید. 

۴-برای تمدید کارت خود شما نیاز دارید تا ۶۰ روز قبل از اتمام مهلت انقضای کارت اسناد و مدارک خود را ارسال نمایید.

 ۵ -اولین بار که برای مجوز کار در ترکیه اقدام می کنید نیاز دارید تا کارت اقامت خود را هم همراه مدارک ارائه نمایید ولی برای دفعات بعد مجوز کار شما در ترکیه به عنوان مدرک اقامت شما نیز محسوب می‌شود;

و نیاز به ارائه مدرک اقامت جداگانه نخواهید داشت و در صورتیکه شما مجوز کار در سال داشته باشید نیاز به تمدید ندارید و هم مجوز دو ساله شما به عنوان مدارک اقامتی شما هم لحاظ خواهد شد.

۶- توجه داشته باشید تا مدارک شما هماهنگی لازم با درخواست شما برای مجوز کار را داشته باشد.

به عنوان مثال اگر درخواست دو ساله کار می دهید پاسپورت شما حداقل ۲ سال و ۶ ماه زمان داشته باشد چون نیاز ۶ ماه قبل از پایان تاریخ پاسپورت خود مهلت مجوز کار شما لحاظ شود.

برخی از فعالیت ها در ترکیه ممنوع می باشد و افرادی که تابعیت ترکیه را ندارند به صورت مستقیم می‌توانند شغل های فوق را دارا باشند در زیر به برخی از این شغل ها اشاره می کنیم:

 ۱- اسناد رسمی و محضر

 ۲- کاپیتان کشتی

 ۳- دامپزشکی

 ۴- گروه پزشکی

 ۵- دراگ استور

برای دوستانی که برای کار در ترکیه اقدام می‌کنند لازم به توضیح است که برای ایجاد کسب و کار در ترکیه نیاز داریم تا برخی پارامترها را در نظر داشته باشیم

 قوانین هر کشور در مورد کار الزاماتی دارد که برای اتباع خارجی بیشتر از هرکسی دارای اهمیت می باشد زیرا ممکن است قوانین کشور مورد نظر با قوانین گذشته که کارفرمایان اقدام کردند تفاوت‌های فاحش داشته باشد.

برای همین نیاز داریم تا با مشورت با کارشناسان  از مزایا و معایب این موضوع اطلاع پیدا کنیم برای موضوع شما می توانید با کارشناسان ما در موسسه حقوقی مهاجریار در تماس باشید . 

و همچنین می توانید از این قسمت مقاله در مورد قوانین کار در ترکیه بهره ببرید .

قوانین کار در ترکیه

قسمت اول

مفاد کلی

هدف و دامنه

ماده 1 – هدف از این قانون تنظیم حقوق و مسئولیتهای کارگران شاغل بر اساس قرارداد کار با کارفرمایان در مورد شرایط کار و محیط کار است.

این قانون در مورد کلیه محل های کار غیر از موارد استثنا در ماده 4 ، کارفرمایان و نمایندگان کارفرمایان و کارگران این محل کار ، صرف نظر از زمینه فعالیت آنها ، اعمال خواهد شد.

محل های کار ، کارفرمایان ، نمایندگان کارفرمایان و کارگران صرف نظر از روز ابلاغ در ماده 3 به مفاد این قانون ملزم هستند.

تعاریف

ماده 2 – رابطه اي كه بين كارفرما ، كارمند و كارفرما با شخص حقيقي كه بر اساس قرارداد كار كار مي كند ، شخص حقيقي يا شخص حقوقي كه از كارگران يا موسسات و سازمان هاي بدون شخصيت حقوقي استخدام مي كند ، برقرار مي شود را روابط تجاري مي گويند.

به واحدی که در آن عناصر مادی و غیر مادی و کارگر توسط کارفرما برای تولید کالا یا خدمات سازمان یافته باشند ، محل کار گفته می شود.

مکانهایی که کارفرما نسبت به کالاها یا خدماتی که در محل کار تولید می کند از نظر کیفیت و سازماندهی تحت همان مدیریت (مکانهای وابسته به محل کار) و سایر موارد اضافی و ابزار مانند استراحت ، پرستاری ، غذا خوردن ، خوابیدن ، شستن ، معاینه و مراقبت ، آموزش جسمی و حرفه ای و حیاط تعهد دارند. از محل کار شمرده شده است.

محل کار یک کل در محدوده سازمان کار ایجاد شده با مکان های متصل به محل کار ، مواد افزودنی و ابزار است.

انواع مسئولیت ها و تعهدات مندرج در این قانون برای کارفرما در مورد نمایندگان کارفرما نیز اعمال می شود. عنوان وكالت كارفرما حقوق و تعهدات داده شده به كارگران را از بين نمي برد.

رابطه ای که بین کارفرمایی که در کارهای کمکی مربوط به تولید کالاها یا خدمات مربوط به تولید کالا یا خدمات از کارفرما می گیرد یا در بخشی از کار اصلی که به دلیل فن آوری به تخصص احتیاج دارد ، با کارفرمایی که کارمندان خود را برای این کار استخدام می کند و کارفرما ایجاد می شود.

رابطه اصلی کارفرما و کارفرمای فرعی نامیده می شود. در این رابطه ، کارفرمای اصلی به همراه کارفرمای فرعی مسئولیت تعهدات کارفرمای فرعی ناشی از این قانون ، قرارداد کار یا قرارداد کار جمعی را که کارفرمای فرعی عضو آن است ، بر عهده دارد.

در غیر این صورت و با پذیرفتن عموم اینکه کارفرمای اصلی فرعی کارفرمای اصلی مبتنی بر معامله ساختگی است ، از ابتدا با کارمندان کارفرمای فرعی به عنوان کارمند کارفرمای اصلی رفتار می شود.

به غیر از مشاغلی که به دلیل نیازهای شغلی و شغلی و تخصصی و به دلایل فنی نیاز به تخصص دارند ، نمی توان شغل اصلی را تقسیم کرد و به کارفرمایان فرعی داد.

• با ماده 145 امری از فرمان شماره 700 مورخ 2/7/2018 ، عبارت “اختیارات قانون داده شده” در این بند به “فرمان ریاست جمهوری” تغییر یافته است.

اطلاع دادن به محل کار

ماده 3 – کارفرمایی که محل کار خود را تأسیس می کند و در این قانون قرار دارد ، به هر دلیلی محل کار را تصرف می کند ، موضوع کار را جزئی یا کامل تغییر می دهد یا به هر دلیلی فعالیت خود را پایان می دهد.

و محل کار ، عنوان و آدرس محل کار ، تعداد کارگران شاغل ، موضوع کار ، تاریخ شروع یا پایان ، نام و نام خانوادگی یا عنوان وی ، آدرس ، در صورت وجود ، نام ، نام خانوادگی و آدرس نماینده کارفرما یا نمایندگان در اداره منطقه در مدت یک ماه.

(بند دوم اصلاح شده: 15/5 / 2008-5763 / 1 md.)

کارفرمای فرعی که طبق بند ششم ماده 2 این قانون استخدام می شود. موظف است مطابق مفاد بند اول ، همراه با قرارداد پیمانکاری پیمانکاری کتبی و اسناد و مدارک لازم دریافت شده از کارفرمای اصلی برای ثبت محل کار خود ، اخطاریه ای ارائه دهد.

اسناد این محل کار که توسط اداره منطقه ثبت شده است ، در صورت لزوم توسط بازرسان کار بررسی می شود. اگر در نتیجه بررسی معامله تبانی مشخص شود ، گزارش بازرس مستدل در مورد این تعیین به کارفرمایان اعلام می شود.

کارفرمایان می توانند ظرف سی روز کاری از تاریخ ابلاغ به این گزارش به دادگاه مجاز کار مراجعه کنند.

(جمله پنجم اصلاح شده: 16/9 / 2014-6552 / ماده 1)

پرونده ای كه پس از اعتراض رسیدگی می شود طبق روش دادرسی ساده ظرف چهار ماه به نتیجه می رسد. در صورت تجدید نظر از رای صادره از طرف دادگاه ، دیوان عالی کشور ظرف شش ماه تصمیم نهایی را اتخاذ می کند.

ادارات دولتی باید از این گزارش ها به دادگاه های صالح کار تقاضای تجدید نظر کنند و در پی تصمیم گیری های قانونی دیگر علیه تصمیمات دادگاه باشند.

اگر ظرف سی روز کاری اعتراضی به گزارش نباشد یا دادگاه تشخیص معامله ساختگی را تأیید کرده است ، روند ثبت نام لغو می شود و کارگران کارفرمای فرعی از همان ابتدا کارگران کارفرمای اصلی محسوب می شوند.

استثناها

ماده 4- مفاد این قانون در کارهای زیر و روابط تجاری اعمال نمی شود.

الف) کارهای حمل و نقل دریایی و هوایی ،

ب) در محل های کار با کمتر از 50 کارگر (از جمله 50 نفر) که کارهای کشاورزی و جنگلداری انجام می شود یا

در شرکت های خود ،

ج) انواع کارهای ساختمانی مربوط به کشاورزی در محدوده اقتصاد خانواده ،

د) بین اعضای یک خانواده و بستگان تا درجه 3 (از جمله درجه 3)

در خانه ها و صنایع دستی ، بدون مشارکت کسی از خارج ،

ه) خدمات خانگی ،

و)  در مورد کارآموزان در مورد ورزشکاران ،

ح) در مورد کسانی که توانبخشی دارند ،

ı) سه نفر مطابق تعریف ماده 2 قانون شماره 507 بازرگانان و پیشه وران در محل کار او کار می کند. آنقدر که

الف) از کشتی به زمین و از خشکی به کشتی در سواحل یا بنادر و اسکله ها کار بارگیری و تخلیه ،

ب) کارهای انجام شده در تمام تاسیسات زمینی هواپیمایی ،

ج) کارگاه ها و کارخانه هایی که در آن هنرهای کشاورزی و ابزار ، ماشین آلات و قطعات ساخته می شود

آثار دیده شده ،

د) کارهای ساختمانی در شرکت های کشاورزی ،

ه) پارک و باغ برای استفاده عموم یا به عنوان وسعت محل کار

شغل ها،

و) مشمول قانون کار دریایی نیست و به عنوان کار کشاورزی در نظر گرفته نمی شود ،

مشاغل مربوط به تولیدکنندگان شیلات مشمول مقررات این قانون هستند.

اصل درمان برابر

ماده 5 – (پیوست: 6/2 / 2014-6518 / ماده 57) هیچگونه تبعیض بر اساس زبان ، نژاد ، رنگ ، جنسیت ، ناتوانی ، عقاید سیاسی ، عقاید فلسفی ، مذهب و فرقه و دلایل مشابه در روابط تجاری ایجاد نمی شود.

کارفرما نمی تواند با کارگر نیمه وقت در برابر یک کارگر تمام وقت و یک کارگر با مدت معین در برابر یک کارگر با مدت نامحدود رفتار کند ، مگر اینکه دلایل اساسی داشته باشد.

تا زمانی که کارفرما به دلایل بیولوژیکی یا دلایل مربوط به ماهیت کار احتیاج نداشته باشد ، کارفرما نمی تواند به طور مستقیم یا غیرمستقیم کارگر را در انعقاد قرارداد کار ، در ایجاد ، اجرا و خاتمه شرایط ، به دلیل جنسیت یا بارداری ، متمایز کند.

انتقال محل کار یا بخشی از آن

ماده 6 – هرگاه محل کار یا بخشی از محل کار براساس معامله حقوقی به شخص دیگری منتقل شود.

قراردادهای کاری موجود در محل کار یا در بخشی از آن در تاریخ انتقال به همراه کلیه حقوق و تعهدات آن به شخص منتقل شده منتقل می شود.

کارفرمای منتقل شده با توجه به تاریخ شروع کار کارمند با کارفرمای انتقال دهنده موظف است نسبت به حقوق مبتنی بر مدت خدمت کارمند عمل کند.

در صورت جابجایی طبق مفاد فوق ، شخص منتقل شده و کارفرمای منتقل شده به طور مشترک مسئول بدهی هایی هستند که قبل از انتقال بوجود آمده اند و باید در تاریخ انتقال پرداخت شوند.

اما مسئولیت کارفرمای منتقل کننده از این تعهدات به دو سال از تاریخ انتقال محدود می شود.

رابطه استخدام موقت

ماده 7 – (تغییر: 6/5/2016 – 6715/1 هنر.)

روابط تجاری موقت را می توان از طریق یک آژانس کاریابی خصوصی یا با تعیین شغل در محل نگهداری یا محل کار دیگری وابسته به همان گروه از شرکت ها برقرار کرد.

از طریق روابط کاری موقت آژانس کاریابی خصوصی ، کارگری که ترکیه را قرارداد تأمین کارفرما قرارداد زیرا کارگران موقت مجاز توسط آژانس های کاریابی خصوصی از طرف سازمان تجارت برای انتقال موقت به کارفرما مجاز است.

الف) همانطور که در بند پنجم ماده 13 و ماده 74 این قانون آمده است

در مواردی که کارگر در خدمت سربازی است و در موارد دیگر که قرارداد کار وی به حالت تعلیق درآمده است ،

ب) در کار کشاورزی فصلی ،

ج) خدمات خانگی ،

د) مشاغلی که از کارهای روزمره کسب و کار در نظر گرفته نمی شوند و بطور متناوب انجام می شوند ،

ه) در مشاغلی که از نظر بهداشت و ایمنی شغلی یا تولید فوری هستند

در صورت دلایل قانع کننده ای که تأثیر می گذارد ،

و) ایجاد یک رابطه تجاری موقت از متوسط ​​ظرفیت تولید کالاها و خدمات شرکت در صورت افزایش در حد پیش بینی نشده و مورد نیاز.

ز) در صورت افزایش دوره ای مشاغل غیر از مشاغل فصلی ، ممکن است ایجاد شود.

کارفرمای استخدام کننده موقت نمی تواند کارگری را استخدام کند که قرارداد کار وی در محدوده استخدام موقت فسخ شده باشد قبل از اینکه شش ماه از تاریخ پایان کار بگذرد.

کارگر موقت نمی تواند از کارفرمایی که کارگران موقت استخدام می کند پیش پرداخت یا وام دریافت کند تا از هزینه خدمات آژانس کاریابی خصوصی کسر شود.

کارفرمای استخدام کارگران موقت ؛

الف) دستورالعمل به کارگر موقت مطابق با الزامات شغل و قرارداد تأمین کارگر موقت

اختیار دادن دارد.

ب) گزارش به جای خالی کارگران موقت در محل کار و انجمن بازرگانی ترکیه

موظف است اسناد درخواست شده توسط خود را نگه دارد

ج) موظف است مطابق ماده 13 و 14 قانون بیمه اجتماعی و بیمه سلامت عمومی شماره 5500 مورخ 31/5/2006 ، بلافاصله مراتب را به دفتر اشتغال خصوصی در مورد حادثه شغلی و بیماری شغلی کارگر موقت اطلاع دهد.

د) کارگران موقت را برای بهره مندی از خدمات اجتماعی در محل کار ، بر اساس برخورد برابر ، در طول دوره هایی که کار می کنند ، فراهم کنید.

کارگران موقت هنگامی که شاغل نیستند از خدمات آموزش و مراقبت از کودکان در دفتر کار خصوصی بهره مند می شوند.

ه) اگر اطلاعاتی در مورد وضعیت استخدام کارگران موقت در محل کار وجود دارد ، اتحادیه محل کار

موظف است مراتب را به اطلاع نماینده برساند.

و) موظف است آموزش های پیش بینی شده در بند ششم ماده 17 قانون ایمنی و بهداشت شغلی مورخ 20/06/2012 و شماره 6331 را ارائه دهد و اقدامات لازم را از نظر بهداشت و ایمنی شغلی انجام دهد و كارگر موقت نیز موظف به حضور در این آموزش ها است.

کارگر قابل مقایسه کارگری است که تمام وقت در همان کار یا کار مشابه در محل کار کار می کند. اگر چنین کارگری در محل کار وجود نداشته باشد.

کارمندی که با یک قرارداد کار تمام مدت استخدام شده است ، انجام همان کار یا کار مشابه آن را در محل کار با توجه به شرایط انجام می شود ، مبنا قرار می گیرد.
در صورت وجود فضای باز مناسب برای احراز صلاحیت کارگران شاغل در محل کار ، کارفرما درخواست کارگران را برای انتقال از بخشی به تمام وقت یا از وقت کامل به نیمه بررسی می کند و جای خالی در موعد مقرر اعلام می شود.

ماده 14 – روابط تجاری که در آن تصمیم گرفته شده است در صورت نیاز به کار انجام شده توسط کارمند با قرارداد کتبی ، وظیفه کار را انجام دهد ، یک قرارداد کار نیمه وقت است که بر اساس کار اضطراری انجام می شود.

اگر طرفین تعیین نکنند که کارگر در یک بازه زمانی مانند هفته ، ماه یا سال چه مدت کار می کند ، مدت کار هفتگی به مدت بیست ساعت توافق شده تلقی می شود.

فارغ از اینکه کارگر برای دوره تعیین شده برای اشتغال اضطراری شاغل باشد یا خیر ، مستحق مزد است.

کارفرمایی که حق تقاضای کارمند برای انجام تعهد خود در کار را دارد ، باید این تماس را حداقل چهار روز قبل از وقت کارگر برای کار انجام دهد  مگر اینکه توافق دیگری شده باشد کارگر موظف است عمل مکالمه متناسب با مدت زمان انجام کار را انجام دهد.

اگر زمان کار روزانه در قرارداد توافق نشده باشد ، کارفرما موظف است در هر تماس حداقل چهار ساعت متوالی کارگر را استخدام کند.

(بند الحاقی: 6/5 / 2016-6715 / 2 هنر.)

کار از راه دور ؛ این یک رابطه تجاری است که بر اساس این اصل ایجاد شده است که کارمند کار خود را در خانه یا خارج از محل کار با ابزارهای ارتباطی فن آوری در محدوده سازمان کاری ایجاد شده توسط کارفرما انجام می دهد.

(بند الحاقی: 6/5 / 2016-6715 / 2 هنر.)

در قرارداد کار که طبق بند چهارم منعقد می شود ؛ شرح کار ، نحوه انجام آن ، مدت زمان و مکان کار ، امور مربوط به پرداخت دستمزد و دستمزد ، کارفرما

تجهیزات تهیه شده توسط شرکت و تعهدات مربوط به حفاظت از آنها ، مفاد مربوط به ارتباط کارفرما با کارگر و شرایط عمومی و خاص کار.

–––––––––––––––

(1) در حالی که عنوان این مقاله “کار در تماس” بود ، مانند متن با ماده 2 قانون شماره 6715 مورخ 6/5/2016 تغییر یافت.

(بند الحاقی: 6/5 / 2016-6715 / 2 هنر)

کارگرانی که از راه دور کار می کنند ، فقط به دلیل ماهیت قرارداد کار ، نمی توانند تحت روش های مختلفی در مقایسه با کارگر همکار قرار بگیرند ، مگر اینکه دلیل اساسی وجود داشته باشد.

کارفرما موظف است با در نظر گرفتن ماهیت کار انجام شده توسط کارمندی که از راه دور با او کار می کند ، اقدامات احتیاطی ایمنی و بهداشت شغلی را به کارمند اطلاع دهد.

آموزش های لازم را ارائه دهد ، نظارت بهداشتی را انجام دهد و اقدامات ایمنی شغلی لازم را در مورد تجهیزات ارائه شده انجام دهد.

(بند الحاقی: 6/5 / 2016-6715 / 2 هنر.)

روش ها و اصول کار از راه دور ، که در آن مشاغل با توجه به ماهیت کار ، اجرای قوانین تجارت در مورد حفاظت و به اشتراک گذاری داده ها و سایر موارد صادر شده توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی از راه دور قابل کار نیستند. مقررات تعیین می شود.

قرارداد کار دوره ای آزمایشی

ماده 15 – هرگاه سابقه دادرسی توسط طرفین در قرارداد کار منعقد شود ، مدت زمان این حداکثر می تواند دو ماه باشد. با این وجود ، مدت زمان آزمایشی را می توان با توافق نامه های دسته جمعی تا چهار ماه تمدید کرد.

در طول دوره آزمایشی ، طرفین می توانند بدون نیاز به دوره اطلاع رسانی و بدون جبران خسارت ، قرارداد کار را فسخ کنند. حقوق و حقوق دیگر کارگران برای روزهای کاری محفوظ است.قراردادهای کار با قرارداد تیمی ایجاد شده است

ماده 16 – قراردادی که یکی از این کارگران ، به نمایندگی از تیمی که بیش از یک کارگر تشکیل داده است ، با کارفرما به عنوان راهنمای تیم ، قرارداد تیمی نامیده می شود.

قرارداد تیمی بدون در نظر گرفتن مدت زمان توافق شده برای ایجاد قرارداد کار ، باید کتبی باشد. هویت هر کارگر و مزدی که دریافت خواهد کرد به طور جداگانه در قرارداد نشان داده شده است.

هنگامی که هر کارمندی که نام وی در قرارداد تیمی نوشته شده است شروع به کار می کند ، تلقی می شود که یک قرارداد کار بین آن کارمند و کارفرما تحت شرایط تعیین شده در قرارداد تیم منعقد شده است. با این وجود ، ماده 110 قانون تعهدات در مورد قرارداد تیمی نیز قابل اجرا است.

کارفرما یا نماینده کارفرما باید حقوق کارگرانی را که قرارداد کار آنها با شروع کار منعقد شده است ، به طور جداگانه برای هر یک از آنها پرداخت کند. برای راهنمای تیم ، به دلایل کار یا دلایل مشابه نمی توان از حقوق کارگران شاغل در تیم کسر کرد.

فسخ مدت

ماده 17 – وضعیت باید قبل از فسخ قرارداد کار با مدت نامعلوم به طرف دیگر اطلاع داده شود.قراردادهای کار

الف) برای کارگری که کمتر از شش ماه کار کرده است ، از زمان اعلام طرف دیگردو هفته بعد،

ب) برای کارگرانی که از شش ماه تا یک و نیم سال کار کرده اند ، اطلاع رسانی به طرف دیگرچهار هفته پس از شروع ،

ج) برای کارگرانی که از یک و نیم تا سه سال کار کرده اند ، اعلامیه به طرف دیگرشش هفته پس از شروع ،

د) برای کارگرانی که بیش از سه سال کار کرده اند ، هشت هفته از زمان ابلاغسپس، در نظر گرفته شده خاتمه یافته

این دوره ممکن است به حداقل افزایش یابد ، انعقاد قرارداد است.

دلیل معتبر برای فسخ

ماده 18 – کارفرمایی که قرارداد کار یک کارمند با حداقل شش ماه سابقه کار را در محل های کار با 30 کارگر یا بیشتر فسخ می کند ، باید به دلیل معتبری که ناشی از صلاحیت یا رفتار کارمند یا الزامات شرکت ، محل کار یا کار او باشد ، اعتماد کند.

(جمله الحاقی: 10/9 / 2014-6552 / 2 art.)

برای کارگرانی که در مشاغل زیرزمینی کار می کنند سابقه لازم نیست دوره های ماده 66 این قانون در محاسبه سابقه کار شش ماهه لحاظ می شود.

به طور خاص ، موارد زیر دلیل معتبری برای فسخ نیستند:

الف) عضویت در اتحادیه یا ساعات کار خارج از ساعت کار یا با رضایت کارفرما

شرکت در فعالیت های صنفی.

ب) به عنوان نماینده اتحادیه های صنفی فعالیت کند.

ج) مراجعه به مقامات اداری یا قضایی علیه کارفرما به منظور پیگیری حقوق وی ناشی از قانون یا قرارداد یا انجام تعهدات وی یا شرکت در روند آغاز شده در این زمینه.

د) نژاد ، رنگ ، جنس ، وضعیت تأهل ، تعهدات خانوادگی ، بارداری ، تولد ، مذهب ، عقاید سیاسی و دلایل مشابه

ه) در طول دوره های مقرر در ماده 74 و زمانی که به کارگیری زنان ممنوع است به کار نیامدن

و) در بند (ب) مورد (I) ماده 25 به علت بیماری یا حادثه

عدم حضور موقت در محل کار در مدت انتظار تعیین شده.

سابقه کار شش ماهه کارمند با ترکیب دوره های سپری شده در یک یا محل کارهای مختلف کارفرمای دیگر محاسبه می شود.

اگر کارفرما بیش از یک محل کار در همان شاخه کار داشته باشد ، تعداد کارگران شاغل در محل کار با تعداد کل کارگران شاغل در این محل کار تعیین می شود.

(1) با ماده 32 قانون شماره 5838 مورخ 18/2/2009 ؛ عبارت “یا برای انجام تعهدات خود” اضافه شده است که بعد از عبارت “پیگیری حقوق ناشی از قانون یا قرارداد” در این بند آمده است.

این ماده ، مواد 19 و 21 و آخرین بند ماده 25 در مورد نماینده و دستیار کارفرما که کل شرکت را مدیریت و اداره می کنند و نمایندگان کارفرمایی که مجاز به استخدام و اخراج کارمند هستند و کل محل کار را مدیریت و اداره می کنند ، اعمال نمی شود.

روش فسخ قرارداد

ماده 19 – کارفرما باید اخطار کتبی را اعلام کرده و دلیل فسخ را به طور واضح و دقیق بیان کند.

قرارداد کار با مدت نامحدود کارگر به دلایل مربوط به رفتار یا بهره وری آن کارگر بدون دفاع وی در برابر ادعاها فسخ نمی شود.

با این حال ، حق کارفرما برای فسخ مطابق با بند بند (II) ماده 25 محفوظ است.

اعتراض به اخطار فسخ و رویه آن

ماده 20 – (بند اول اصلاح شده: 12/10 / 2017-7036 / 11th Art.) کارگری که قرارداد کار وی فسخ شده است.

با این ادعا که دلیل در اعلام انصراف نشان داده نشده است یا دلیل نشان داده شده دلیل معتبری نیست و درخواست بازنشستگی ظرف یک ماه از تاریخ اطلاع رسانی اخطار فسخ او باید مطابق مقررات قانون دادگاه های کار از واسطه درخواست کند.

در صورت عدم توافق در پایان فعالیت میانجیگری ، می توان ظرف دو هفته از تاریخ گزارش نهایی ، در دادگاه کار شکایت کرد.

در صورت توافق طرفین ، اختلاف را می توان همزمان به جای دادگاه كار به یك داور ویژه برد. درصورت رد پرونده از نظر رویه ای به دلیل طرح مستقیم دادخواست بدون مراجعه به واسطه .

تصمیم رد به طور رسمی به طرفین ابلاغ می شود. از زمان اعلام رسمی تصمیم رد نهایی ، می توان ظرف دو هفته از طریق واسطه درخواست داد.

مسئولیت اثبات اینكه خاتمه به دلیل رزونشن معتبر بوده است بر دوش كارفرما خواهد بود.

اگر کارمند ادعا کند که پایان کار به دلیل دیگری است ، او موظف است این ادعا را ثابت کند.

(بند سوم اصلاح شده: 12/10 / 2017-7036 / 11th Art.) 

رونده بلافاصله به نتیجه می رسد.

در صورت شکایت از تصمیم دادگاه ، دادگاه تجدیدنظر منطقه بلافاصله تصمیم نهایی را اتخاذ می کند.

عواقب فسخ با دلایل نامعتبر

ماده 21 – هرگاه دلیل موجهی به كارفرما داده نشود یا دلیل آن معتبر نباشد ، توسط دادگاه یا داور ویژه تعیین شده و فسخ فاقد اعتبار است ، كارفرما ناچار است ظرف یك ماه كارگر را شروع كند.

اگر کارفرما با درخواست کارگر ظرف یک ماه کار خود را شروع نکند ، وی موظف است حداقل چهار ماه و حداکثر هشت ماه دستمزد را به کارگر پرداخت کند.

هنگامی که دادگاه یا داور ویژه تصمیم می گیرد فسخ نامعتبر است ، میزان خسارت پرداختی در صورت عدم شروع کارگر را نیز تعیین می کند.

برای دوره عدم اشتغال تا نهایی شدن تصمیم ، حداکثر چهار ماه حقوق و حقوق دیگر به کارگر پرداخت می شود.

(بند الحاقی: 12/10 / 2017-7036 / 12 art.) دادگاه یا داور ویژه خسارت تنظیم شده در بند دوم و دستمزدها و سایر حقوق تنظیم شده در بند سوم را از نظر پولی بر اساس هزینه در تاریخ پرونده تعیین می کند.

 در صورت استخدام کارگر ، پیش پرداخت دوره اخطار و حق انصراف از پرداختی که طبق مفاد بند فوق انجام می شود کسر می شود. اگر دوره اطلاع رسانی به کارمند بیکار داده نشود یا دستمزد دوره اطلاع رسانی پیش پرداخت نشود ، مبلغ دستمزد این دوره ها جداگانه پرداخت می شود.

کارگر باید از ده روز کاری پس از ابلاغ دادگاه قطعی یا رای ویژه داوری ، برای شروع کار به کارفرما مراجعه کند. اگر کارمند در این مدت اقدام نکند ، فسخ معتبر توسط کارفرما فسخ معتبر تلقی می شود و تنها مسئول عواقب قانونی این امر کارفرما است.

(بند الحاقی: 12/10 / 2017-7036 / ماده 12)

درصورت توافق طرفین برای شروع کارگر در پایان فعالیت میانجیگری ؛

الف) تاریخ شروع 

ب) مقدار پولی دستمزد و سایر حقوق تنظیم شده در بند سوم 

ج) در صورت عدم اشتغال کارگر ، غرامت تنظیم شده در بند دوم

آنها باید مقدار را تعیین کنند. در غیر این صورت ، توافق به دست نیامده و گزارش نهایی بر این اساس تنظیم می شود. اگر کارمند در تاریخ توافق شده کار را شروع نکند ، فسخ معتبر می شود و تنها مسئول عواقب قانونی این کارفرما است.

مفاد بندهای اول ، دوم و سوم این ماده به هیچ وجه با قراردادها قابل تغییر نیست. مفاد قرارداد خلاف اعتبار نیست.

تغییر در شرایط کار و فسخ قرارداد کار

ماده 22 – کارفرما فقط می تواند با اطلاع کتبی به کارگر ، تغییر اساسی در شرایط کاری ایجاد شده توسط قرارداد کار یا مقررات مربوط به پرسنل ایجاد کند که ضمیمه قرارداد کار و منابع مشابه یا عمل در محل کار است.

تغییراتی که مطابق این فرم انجام نشده و ظرف شش روز کاری توسط کارگر کتباً پذیرفته نشود ، کارگر را ملزم نمی کند.

اگر کارمند در این مدت پیشنهاد تغییر را نپذیرد ، کارفرما می تواند با اعلام کتبی اعلام کند که این تغییر بر اساس دلیل معتبری است یا دلیل معتبر دیگری برای فسخ و با رعایت دوره اخطار ، قرارداد کار را فسخ می کند.

در این حالت ، کارمند می تواند مطابق مقررات مواد 17 تا 21 ، دادخواست شکایت کند.

طرفین همیشه می توانند شرایط کاری توافق مشترک را تغییر دهند. تغییرات در شرایط کار را نمی توان به صورت عاطفی انجام داد.

مسئولیت کارفرمای جدید

ماده 23 – اگر کارمندی که با قرارداد کار دائمی با مدت زمان معین یا بدون آن وارد شغل کارفرما شده است ، قبل از پایان دوره قرارداد یا بدون رعایت مدت زمان ابلاغ ، کار خود را ترک کند و به دلیل فسخ قرارداد ، وارد کار کارفرمای دیگری شود ، کارفرمای جدید نیز در موارد زیر است.

با هم مسئول:

الف) اگر این رفتار کارمند ناشی از کارفرمایی باشد که از او استخدام شده است.

ب) اگر کارفرمای جدید با دانستن این رفتار کارگر را استخدام کرده باشد.

ج) کارفرمای جدید حتی پس از اطلاع از این رفتار به کار خود ادامه می دهد.

حق کارگر برای فوراً فسخ

ماده 24 – صرف نظر از مدت زمان یا عدم آن ، کارگر می تواند قبل از پایان دوره یا بدون انتظار برای دوره اطلاع رسانی در شرایط زیر قرارداد کار را فسخ کند:

دلایل بهداشتی:

الف) انجام کاری که موضوع قرارداد کار است ، به دلیلی ناشی از ماهیت کار

اگر برای سلامتی یا زندگی او خطرناک باشد.

الف) کارفرما یا کارمند دیگری که کارگر از نزدیک و مستقیم با او ملاقات می کند.

اگر کارگر به بیماری مسری یا ناسازگار با شغل کارگر مبتلا باشد.

دوم مواردی که از قوانین اخلاقی و حسن نیت و مانند آن پیروی نمی کنند:

الف) در زمان عقد قرارداد کارفرما ، در مورد یکی از نکات اساسی این قرارداد

کارگر را با نشان دادن صلاحیت ها یا شرایط نادرست یا دادن اطلاعات یا گفته های غیر واقعی گمراه می کند.

ب) به روشی که کارفرما شرافت و ناموس کارمند یا یکی از اعضای خانواده وی را لمس کند صحبت ، عمل یا آزار جنسی کارگر.

ج) اگر کارفرما کارگر یا یکی از اعضای خانواده وی را مورد آزار و اذیت و ارعاب قرار دهد ، یا کارگر یا یکی از اعضای خانواده وی را ترغیب ، تحریک ، به عمل خلاف قانون بکشاند ، یا مرتکب جرمی علیه کارگر و یکی از اعضای خانواده وی شود ، یا مرتکب جرمی علیه کارگر و یکی از اعضای خانواده وی شود ، یا کارگر بی اساس باشد. اتهامات جدی را وارد می کند.

د) آزار و اذیت جنسی کارگر توسط کارگر دیگر یا اشخاص ثالث در محل کار و اگر علیرغم اطلاع این وضعیت به کارفرما اقدامات لازم انجام نشود.

ه) توسط کارفرما ، دستمزد کارگر مطابق با مفاد قانون یا شرایط قرارداد است. محاسبه یا پرداخت نشده است ،

و) در مواردی که تصمیم به پرداخت دستمزد به ازای هر قطعه یا بیش از میزان کار باشد و کارفرما به کارگر کمتر از تعداد و مقدار کاری که می تواند انجام دهد بدهد ، اگر اختلاف دستمزد به طور موقت پرداخت شود و دستمزد مفقود شده کارگر تأمین نشود ، یا اگر شرایط کار اعمال نشده باشد.

 III دلایل قانع کننده:

اگر دلایل قانع کننده ای در محل کار محل کار کارمند ایجاد شود ، نیاز به توقف کار بیش از یک هفته است.

حق کارفرما برای فسخ فوری با دلیل معقول

ماده 25 – صرف نظر از مدت زمان یا عدم آن ، کارفرما می تواند در موارد زیر قبل از پایان دوره یا بدون انتظار برای دوره ابلاغ قرارداد کار را فسخ کند:

I- دلایل سلامتی:

الف) در صورتی که کارگر به دلیل کاست خود ، زندگی نامشخص یا اعتیاد به مشروبات الکلی دچار بیماری شده یا از کار افتاده باشد ، غیبت غیابی که به همین دلیل به وجود خواهد آمد سه روز کاری متوالی یا بیش از پنج روز کاری در یک ماه طول می کشد. (1)

––––––––––––––––

(1) با ماده 1 قانون شماره 6462 مورخ 25/4/2013 ، عبارت “یا در صورت صدمه” در این زیر بند به “در صورت گرفتار یا از کار افتادن” تغییر یافته است.

ب) بیماری که کارگر در آن نگهداری می شود غیرقابل درمان و در محل کار است

درصورتی که توسط هیئت بهداشت تعیین شود که کار کردن ضرری دارد.

(الف) حق کارفرما در فسخ قرارداد کار بدون اطلاع در مواردی مانند بیماری ، تصادف ، تولد و بارداری ، به غیر از دلایل ذکر شده در زیر بند ؛ بسته به زمان کار کارمند در محل کار .

پس از گذشت موارد مشخص شده از شش هفته از دوره های اطلاع رسانی در ماده 17 ، بوجود می آید. در موارد تولد و بارداری ، این دوره در پایان دوره در ماده 74 شروع می شود. اما برای دوره هایی که کارمند به دلیل تعلیق قرارداد کارش نمی تواند به محل کار خود برود دستمزد دریافت نمی شود.

II- شرایطی که با قوانین اخلاق و حسن نیت و مانند آن مطابقت ندارند:

الف) اگر کارمند با ادعای عدم داشتن صلاحیت یا شرایط لازم برای یکی از نکات اساسی این قرارداد در زمان عقد قرارداد کار یا با بیان اطلاعات یا کلمات غیرواقعی ، کارفرما را گمراه کند.

ب) اگر کارگر سخنان یا اعمالی را بیان کند که بر شرافت و ناموس کارفرما یا یکی از اعضای خانواده آنها تأثیر بگذارد ، یا اتهامات و اتهامات بی اساس را در مورد کارفرما وارد کند.

ج) اگر کارمند دیگری کارمند کارفرما را مورد آزار و اذیت جنسی قرار دهد.

د) کارفرما یا یکی از اعضای خانواده وی یا کارفرمای دیگر

 III- دلایل قانع کننده:

ظهور یک دلیل قانع کننده که مانع کار بیش از یک هفته کارگر در محل کار می شود.

 IV- در صورت بازداشت یا دستگیری کارمند ، غیبت بیش از مدت اطلاع رسانی در ماده 17 است.

با این ادعا که پایان کارگر مطابق با دلایل مندرج در بندهای فوق ، 18 ، 20 و ممکن است در چارچوب مقررات ماده 21 در مورد دادرسی قضایی اعمال شود.

––––––––––––––– 

مطابق ماده 32 قانون شماره 6331 از 20/6/2012 ، عبارت “یا اقدام بر خلاف ماده 84” در این زیر بند عبارت است “آمدن به محل کار مست یا مصرف مواد مخدر یا استفاده از این مواد در محل کار” تغییر کرده است.

ماده 26 – اختیار فسخ قرارداد که براساس شرایطی که با قوانین اخلاقی و حسن نیت نشان داده شده در مواد 24 و 25 به کارمند یا کارفرما اعطا می شود ، شش روز کاری است .

از روزی که یکی از دو طرف مطلع شده است که طرف مقابل چنین رفتاری را انجام داده است و در هر صورت یک سال از وقوع واقعی عمل است.

پس نمی توان از آن استفاده کرد با این حال ، اگر کارگر در این صورت منافع مالی کسب کند ، دوره یک ساله اعمال نمی شود.

کسانی که در مدت مقرر در بند فوق ، قرارداد کار خود را از کارمند یا کارفرما فسخ کنند ، به دلیل این شرایط ، حق جبران خسارت از طرف دیگر را دارند.

اجازه جستجوی مشاغل جدید

ماده 27- در مدت اخطار ، كارفرما موظف است در ساعات كار و بدون كم كردن دستمزد ، به كارمند اجازه جستجوی شغل جدید را بدهد.

مدت زمان مرخصی کاریابی نمی تواند کمتر از دو ساعت در روز باشد و در صورت تمایل کارگر ، او می تواند ساعات مرخصی کاریابی را با هم تلفیق کرده و بصورت جمعی از آنها استفاده کند.

اما کارمندی که می خواهد به طور جمعی از شغل جواز استفاده کند ، باید با روزهای قبل از روز ترک همزمان شود و این وضعیت را به کارفرما اطلاع دهد.

اگر کارفرما اجازه جستجوی شغل جدید را ندهد یا آن را به طور ناقص استفاده کند ، دستمزد آن دوره به کارمند پرداخت می شود.

اگر کارفرما کارگر را در هنگام جواز کاریابی استخدام کند ، علاوه بر مزدی که کارگر بدون اجازه کار دریافت می کند ، صد در صد افزایش دوره کار خود را پرداخت می کند.

گواهی کار

ماده 28 – سندی که نوع و مدت شغل را نشان می دهد توسط کارفرما به کارمندی که کار را ترک می کند داده می شود.

کارگر یا کارفرمای جدیدی که کارگر را استخدام کرده است ، که به دلیل عدم ارائه به موقع سند یا اطلاعات نادرست در سند آسیب دیده است ، می تواند خسارت را از کارفرمای سابق مطالبه کند.

این اسناد از انواع هزینه ها و هزینه ها معاف هستند.

ماده 29 – کارفرما مشاغل اقتصادی ، فناوری ، ساختاری یا مشاغل مشابه ، اگر می خواهید محل کار یا نتیجه لازم کار جمعی را حذف کنید .

 حداقل سی روز این کار را با یک نوشته قبلی انجام دهید ، متصدیان فروشگاه به دفاتر منطقه ای مربوطه و انجمن بازرگانی ترکیه گزارش می دهند.

تعداد کارگران شاغل در محل کار:

الف) اگر بین 20 تا 100 کارگر باشد ، حداقل 10 کارگر ،

ب) اگر بین 101 تا 300 کارگر باشد ، حداقل ده درصد کارگر ،

ج) اگر 301 یا بیشتر باشد ، حداقل 30 کارگر ،

خاتمه کار طبق ماده 17 و در مدت یک ماه در همان تاریخ یا در تاریخ های مختلف اخراج جمعی تلقی می شود.

در اطلاعیه ای که مطابق با بند اول انجام می شود ، ذکر اطلاعات در مورد دلایل اخراج ، تعداد و گروه های کارگری که باید تحت تأثیر قرار بگیرند و مدت زمانی که مراحل پایان کار انجام می شود ، الزامی است.

در غیر این صورت ، کارمند می تواند مطابق این مواد شکایت کند.

الزام به کارگیری افراد معلول و محکومان سابق (1) (2) (3)

ماده 30 – (تغییر: 15/5/2008 – 5763/2 art.)

کارفرمایان سه درصد کارگر معلول را در محل های کار بخش خصوصی استخدام می کنند که پنجاه نفر یا بیشتر کار می کنند .

 چهار درصد معلول و دو درصد کارگر محکوم سابق در محل کار عمومی یا قانون نظامی شماره 1111 مورخ 21/6/1927 یا ذخیره افسران و افسران رزرو ذخیره موظفند ضمن اجرای وظایف تروریستی که در ماده 21 قانون مبارزه با ترور مورخ 12/4/1991 ذکر شده و به شماره 3713 به خدمت آنها رسیده است .

 افرادی که در مشاغلی آسیب می بینند که در نتیجه علل و پیامدهای حوادث تروریستی از کارافتاده درنظر گرفته نشده اند ، که در شمول قانون افسران و افسران نظامی ذخیره نشده اند ، استخدام می کنند.

تعداد کارگرانی که کارفرما ، که در مرزهای همان استان بیش از یک محل کار دارد ، مجبور به استخدام در این محدوده است ، با توجه به تعداد کل کارگران محاسبه می شود.

(1) در حالی که عنوان این ماده “الزام به كارگیری افراد معلول ، محكومین سابق و قربانیان تروریسم” بود ، اما این متن مانند ماده 2 قانون شماره 5763 مورخ 15/5/2008 تغییر یافت.

(2) با ماده 79 قانون شماره 6353 مورخ 4/7/2012 ، پس از عبارت “کارگر محکوم سابق” در بند اول این ماده “، یا قانون نظامی شماره 1111 از 21/6/1927 یا 16/6 آمده است کسانی که در نتیجه علل و پیامدهای حوادث تروریستی زخمی شده اند .

در حین انجام خدمت سربازی در شمول قانون افسران ذخیره و افسران ذخیره نظامی مورخ 1927 و با شماره 1076 و مندرج در ماده 21 قانون ضد ترور مورخ 12/4/1991 و شماره 3713 درج شده است “اضافه شده است.

(3) با ماده 1 مورخ 25/4/2013 مورخ و شماره 6462 شماره قانون ، عبارت “غیرفعال” در عنوان این ماده “غیرفعال” ، عبارت “غیر فعال” در بند اول “غیر فعال” و “غیر فعال” در بند دوم است. “برای کسانی که معلول می شوند” ، عبارت “معلول” در بند چهارم

به “غیرفعال” تغییر کرده است.

در تعیین تعداد کارگرانی که باید در این زمینه استخدام شوند ، کارگران استخدام شده در قرارداد کار معین و نامحدود به عنوان مبنای کار در نظر گرفته می شوند.

کارکنانی که با قرارداد پاره وقت کار می کنند با در نظر گرفتن ساعات کاری خود به کار تمام وقت تبدیل می شوند.

کسرهای تا نصف در محاسبه نسبت در نظر گرفته نمی شوند ، کسرهایی که نصف یا بیشتر هستند به کامل تبدیل می شوند.

اولویت با کسانی است که هنگام کار در محل کار از کار افتاده اند.

(1)کارفرمایان کارگرانی که موظف به تأمین هزینه هستند از طریق انجمن بازرگانی ترکیه اداره می شوند.

صلاحیت کارگران برای استخدام در این زمینه ، مشاغل قابل اشتغال ، گرایش آنها به حرفه با کار خاص که جدا از مقررات عمومی به آنها محدود خواهد شد.

نحوه استخدام آنها توسط کارفرما به طور حرفه ای ، خانواده و سیاست های اجتماعی با اخذ نظر وزارت توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی صادر شودتنظیم شده توسط مقررات.

(2)کارگران معلول نمی توانند در کارهای زیرزمینی و زیر آب مشغول به کار شوند و کارهای زیرزمینی و زیر آب مطابق مقررات فوق در تعیین تعداد کارگران در محل کار در نظر گرفته نمی شود.

–––––––––––––––

(1) با ماده 1 قانون شماره 6462 مورخ 25/4/2013 ، عبارت “برای کسانی که آسیب دیده اند” در این بند به “کسانی که از کار افتاده اند” تغییر یافته است.

(2) عبارت “با در نظر گرفتن نظر وزارت خانواده و سیاست های اجتماعی” در این بند با ماده 58 قانون شماره 6518 مورخ 6/2/2014 بعد از عبارت “نحوه استخدام” اضافه شده است.

(3) با ماده 1 قانون شماره 6462 مورخ 25/4/2013 ، عبارت “معلول” در این بند به “معلول” تغییر یافته است.

اگر کارگرانی که مجبورند محل کار خود را با معلولیت ترک کنند و پس از آن معلولیت آنها برطرف شده است ، آنها را بخواهند که در محل کار قدیمی خود دوباره استخدام شوند .

 کارفرما مجبور است در صورت وجود جای خالی در مشاغل قبلی یا مشاغل مشابه ، بلافاصله آنها را استخدام کند ، در غیر این صورت ، آنها را به سایر مناقصه گران برای شغل اول خالی ، تحت شرایط فعلی ترجیح می دهد.

اگر کارفرما علی رغم شرایط لازم تعهد خود در انعقاد قرارداد کار را انجام ندهد ، به کارمند سابق که درخواست کار کرده است به میزان شش ماه دستمزد ، غرامت پرداخت می کند.

کارفرمایان بخش خصوصی ، مشمول قانون بیمه اجتماعی شماره 506 مورخ 17/7/1964 ، و بیمه شدگان معلول شاغل در محل های کار حفاظت شده مشخص شده است.

 در ماده 14 قانون شماره 5378 مورخ 7/1/1355 ، 72 و 73 قانون همان تمام سهام حق بیمه کارفرما که بیش از حد پایین درآمد مشمول حق بیمه مشخص شده در ماده 78 محاسبه می شود .

 کارفرمای حق بیمه بیش از حد پایین درآمد مشمول حق بیمه برای هر کارفرمای معلول که افراد معلول بیش از سهمیه را به کار می گیرد محاسبه شده است .

کارفرمایانی که افراد معلول را استخدام می کنند اگرچه آنها موظف نیستند. کلیه سهام آن تحت پوشش خزانه داری است.

برای اینکه حق بیمه متعلق به سهم کارفرما تحت پوشش خزانه داری قرار گیرد.

الزامی است که اسناد حق بیمه و خدمات ماهانه مربوط به دارندگان بیمه شاغل در کارفرمایان باید در مدت قانونی به سازمان تأمین اجتماعی و میزان حق بیمه مربوط به سهم بیمه شده و میزان سهم کارفرما که خزانه شامل آن نمی شود ، ارائه شود.

در صورت تأخیر تأدیه حق بیمه پرداختی طبق این بند توسط کارفرما ، افزایش تاخیر ناشی از تأخیر پرداختی که از طرف خزانه داری به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود ، از کارفرما اخذ می شود.

مبالغ حق بیمه تحت پوشش خزانه داری به عنوان عنصر هزینه یا هزینه در برنامه های مالیاتی بر درآمد و مالیات شرکت ها در نظر گرفته نمی شود.

(حکم تکمیلی: 31/7/20085797/10 art.)

انگیزه تنظیم شده در این بند همچنین برای پرسنل مشمول وضعیت وجوه در محدوده ماده موقت 20 قانون شماره 506 ، بر اساس و نرخ برای دارندگان بیمه در محدوده قانون شماره 506 ، به استثنای ادارات عمومی اعمال می شود. .

رویه ها و اصول مربوط به اجرای این بند به طور مشترک توسط وزارت دارایی ، وزارت کار و تأمین اجتماعی و زیرمجموعه وزارت خزانه داری تعیین می شود. (1) (2) (3)

–––––––––––––

(1) با ماده 38 قانون شماره 5763 مورخ 15/5/2008 ، مقرر شده است که این بند از 7/1/2008 لازم الاجرا خواهد شد.

(2) با ماده 1 قانون شماره 6462 مورخ 4/25/2013 ، عبارت “معلول” در این بند به “معلول” تغییر یافته است.

(3) عبارت “پنجاه درصد” در این بند با ماده 58 قانون شماره 6518 مورخ 6/2/2014 به “همه” تغییر یافته است.

(بند هفتم اصلاح شده: 11/10/2011-مصوبه قانون -665 / 28 ماده 28)

در موارد نقض این ماده ، مجازاتی که طبق ماده 101 اخذ می شود ، افراد معلول و محکومان سابق برای ایجاد مشاغل شخصی خود ، از فن آوری هایی پشتیبانی می کنند.

 که معلولان را قادر به یافتن شغل ، محل کار معلولان برای سازگاری با شغل و محل کار و در چنین پروژه هایی استفاده می شود.

موضوعات مربوط به استفاده از عواید خوب است . ترکیه تحت هماهنگی آژانس استخدام ، وزارت کار و امنیت اجتماعی.

اداره کار اداره کل بهداشت و ایمنی کار اداره کل ، اداره کل وزارت خانواده و سیاست های اجتماعی معلولان و خدمات سالمندان ، وزارت دادگستری اداره كل زندانها و بازداشتگاها توسط كمسیونی متشكل از یك نماینده از هر یك از سازمانهای بالاتر كه بیشترین كارگران و كارفرمایان را نمایندگی می كنند.

خدمت سربازی و کار ناشی از قانون

ماده 31 – قرارداد کار کارمندی که برای مانور یا به هر دلیلی غیر از خدمت وظیفه فعال نظامی خود جذب شده یا به دلیل وظیفه کاری ناشی از هر قانونی از کار خود خارج شده است.

کارفرما فسخ شده دو ماه پس از روز عزیمت وی ​​تلقی می شود.برای اینکه کارمند از این حق بهره مند شود ، باید حداقل یک سال در آن شغل کار کرده باشد. در ازای کار بیش از یک سال ، دو روز اضافی برای هر سال اضافی اضافه می شود.

با این حال ، این کل دوره نمی تواند از نود روز بیشتر باشد.

دستمزد کارمند در مدت زمان انتظار برای فسخ قرارداد کار حساب نمی شود. با این حال ، این ماده خاص از قوانین خاص محفوظ است.

حتی اگر به طرف دیگر اطلاع داده شود که قرارداد کار توسط کارفرما یا کارمند بر اساس دلیل دیگری ناشی از قانون در این مدت فسخ شده است ، دوره مشخص شده توسط قانون برای فسخ پس از پایان این مدت شروع می شود.

اما اگر قرارداد کار برای مدت معینی منعقد شود و قرارداد به طور خودکار در مدت زمانی که در بالا نوشته شده فسخ شود ، مفاد این ماده قابل اجرا نیست.

پرداخت هزینه 

ماده 32 – به طور كلي دستمزد مبلغي است كه توسط كارفرما يا اشخاص ثالث در ازاي شغل به شخص داده مي شود و با پول پرداخت مي شود.

–––––––––––––––

(1) با ماده 1 قانون شماره 6462 مورخ 25/4/2013 ، عبارات “افراد معلول” ، “افراد معلول” ، “افراد معلول” و “افراد معلول” در این بند به ترتیب “افراد معلول” ، “افراد معلول” ، “افراد معلول” و

به “معلولین” تغییر یافته است.

(بند دوم اصلاح شده: 17/4/2008 – 5754 / 85th هنر.)

دستمزد ، حق بیمه ، پاداش و انواع و اقسام پاداش از این نوع ، به طور معمول ، با ارز ترکیه به حساب بانکی باز شده در محل کار یا به طور خصوصی پرداخت می شود.

اگر دستمزد ، حق بیمه ، پاداش و انواع حقوق و دستمزد از این نوع به عنوان ارز خارجی تصمیم گیری شود ، می توان آنها را با توجه به نرخ فعلی روز پرداخت با ارز ترکیه پرداخت کرد.

در مورد پرداخت دستمزد ، حق بیمه ، پاداش و انواع کمک هزینه های از این نوع با واریز آنها به یک حساب بانکی ویژه باز شده ؛ نیاز به کارفرمایان یا اشخاص ثالث با در نظر گرفتن عواملی مانند نوع م صنفی که تحت آن قرار گرفته است .

اندازه شرکت ، تعداد کارمندان ، استانی که محل کار در آن واقع شده است و عوامل مشابه. وزارت کار و تأمین اجتماعی ، دارایی.

وزارت و وزارت امور خارجه مسئول زیرمجموعه وزارت خزانه داری به طور مشترک مجاز هستند کارفرمایان یا اشخاص ثالثی که موظف به پرداخت دستمزد ، حق بیمه ، پاداش و انواع سهمیه از این نوع از طریق حساب های بانکی ویژه افتتاح شده هستند.

 نمی توانند دستمزد ، حق بیمه ، پاداش و انواع کمک هزینه های این نوع کارگران را غیر از حساب بانکی ویژه افتتاح شده پرداخت کنند.

(بند الحاقی: 17/4/2008 – 5754 / 85th هنر.)

سایر روش ها و اصول مربوط به پرداخت دستمزد، حق بیمه ، پاداش و انواع حقوق و دستمزد از این نوع با واریز آنها به حساب های بانکی ویژه باز شده ، با آئین نامه ای تنظیم می شود که به طور مشترک توسط وزارتخانه های مذکور صادر می شود.

با سفته (اوراق قرضه) ، کوپن یا اسکناس ای که ادعا می شود پول معتبر در خوابگاه یا هر روش دیگری را نشان می دهد ، هیچ پرداختی انجام نمی شود.

هزینه ها یک ماه بعد پرداخت می شود. با قراردادهای کار یا قراردادهای جمعی ، مدت پرداخت می تواند به یک هفته کاهش یابد.

در هنگام خاتمه قرارداد کار ، حقوق و مزایای کارمندی که با پول ناشی از قرارداد و قانون قابل اندازه گیری است.باید به طور کامل پرداخت شود.

در میخانه ها و اماکن تفریحی مشابه و مغازه ها و فروشگاه های فروش کالاهای خرده فروشی ، به غیر از افرادی که در آنجا کار می کنند ، پرداختی انجام نمی شود. مدت محدودیت برای مطالبات دستمزد پنج سال است.

ورشکستگی کارفرما

ماده 33 – (نسخ شده: 15/5 / 2008-5763 / 37 هنر)

عدم پرداخت شهریه در روز

ماده 34 – کارمندی که دستمزد وی ظرف مدت بیست روز از تاریخ پرداخت به جز موارد فورس ماژور پرداخت نشود می تواند از انجام وظیفه خود در کار خودداری کند .

به همین دلیل ، عدم انجام تعهد خود برای کار بر اساس تصمیمات شخصی خود ، حتی اگر به طور عددی صلاحیت جمعی کسب کنند ، نمی تواند اعتصاب تلقی شود.

بالاترین نرخ سود اعمال شده برای سپرده ها برای دستمزدهای پرداخت نشده در روز اعمال می شود.به همین دلیل نمی توان قرارداد کاری این کارگران را فسخ و جایگزین کارگران جدید کرد و این مشاغل را دیگران نمی توانند انجام دهند.

بخشی پنهان از هزینه

ماده 35 – بیش از یک چهارم حقوق ماهانه کارگران قابل ضبط یا انتقال یا اختصاص به شخص دیگر نیست.

با این حال ، این پول شامل مبلغی نیست که قاضی برای اعضای خانواده که کارگر باید از آنها مراقبت کند ، قدردانی می کند.حقوق طلبکاران بدهی نفقه محفوظ است.

تعهد مقامات دولتی و کارفرمایان اصلی برای کسر دستمزد از پیش پرداخت ها

ماده 36 – ادارات بودجه عمومی و الحاقی ، ادارات محلی یا موسسات اقتصادی دولتی یا بانکها و موسسات تاسیس شده بر اساس قانون خصوصی یا فرمان ریاست جمهوری.

کارفرمایان اصلی با توجه به لیست های درخواستی از پیمانکار یا پیمانکاران فرعی ، در صورت وجود ، کارگرانی را که در کارهای ساختمانی و تعمیراتی مانند ساخت و ساز ، پل ، خط و راه سازی کارفرمایان اصلی به پیمانکار می دهند یا دستمزد توسط پیمانکار یا پیمانکاران فرعی پرداخت نمی شود.

یا با درخواست کارگر پرداخت نشده بررسی می کنند آنها از پیش پرداخت خود پرداخت می کنند. (یک)انواع معاملات نقل و انتقال و تحویل یا مراحل بازپرداخت و ضمانت در مورد انواع ضمانت نامه ها و پیش پرداخت های پیمانکاران فوق الذکر در این کارفرمایان انجام می شود .

پس از اینکه بخشی که مطالبات مزدی کارگران شاغل در این کار را پوشش می دهد ، قسمت باقیمانده قابل اجرا است.

مراحل توقیف و اجرا در مورد کالاهای تاسیساتی ، مواد ، خام ، نیمه فرآوری شده و کاملاً فرآوری شده.

سایر دارایی های محل کار به دلیل بدهی کارفرما به شخص ثالث ، بخشی که مطالبات مزدی کارگران شاغل در این محل کار را در سه ماه قبل از تاریخ اجرای حکم محفوظ نگه داشته است.سپس قسمت باقیمانده را تحویل می گیرد

(بند پنجم اصلاح شده: 10/9 / 2014-6552 / 3 هنر.)

درصورتی که کارفرمایان از کارفرمایان فرعی استفاده کنند ، آنها باید به طور رسمی بررسی کنند که آیا حقوق کارگران آنها به درخواست کارگر یا ماهانه پرداخت می شود و یا با دستمزد پرداخت نشده از پیشرفت کار آنها ، آنها را به حساب بانکی کارگران واریز می کنند.

بیانیه دستمزد

ماده 37 – در پرداختهای انجام شده به محل کار یا بانک ، کارفرما موظف است یک برگ امضا شده به کارمند را که نشان دهنده دستمزد است و یا دارای مارک خاص محل کار است ، بدهد.

در این قطب نما ، روز پرداخت و دوره مربوط به آن ، میزان انواع اضافات به دستمزد اصلی مانند اضافه کار ، تعطیلات آخر هفته ، تعطیلات و هزینه های عمومی تعطیلات و انواع کسورات مانند مالیات ، حق بیمه ، کسر پیش پرداخت ، نفقه و نحوه اجرا باید جداگانه نشان داده شود.

.این معاملات از مالیات تمبر و انواع حق و حقوق معاف هستند.(1) با ماده 145 امری از فرمان شماره 700 مورخ 2/7/2018 ، عبارت “اقتدار اعطا شده توسط قانون ویژه” در این بند به “فرمان ریاست جمهوری” تغییر یافته است.

مجازات کسر مزد

ماده 38 – کارفرما نمی تواند به دلایلی غیر از آنچه در قراردادهای جمعی یا قراردادهای کار ذکر شده است ، کسر حقوق را برای کارگر تعیین کند.

کسراتی که از حقوق کارگران به عنوان مجازات انجام می شود باید بلافاصله با دلایل آنها به کارگر اعلام شود. کسر از مزد کارگران به این روش نمی تواند بیش از دو دستمزد روزانه در یک ماه یا دو روز درآمد کارگر در مزد پرداختی به ازای هر قطعه یا با توجه به میزان کار انجام شده باشد.

این آموزش کارگران هزینه های اضافی مربوط به خدمات اجتماعی است و توسط حساب وزارتخانه وزارت تأمین اجتماعی تأسیس شده در ترکیه مشخص می شود و سپرده هایی را که دارای اختیارات یکی از بانک ها هستند در یک ماه متوقف می شود ، قبول می کنند.

هر کارفرما موظف است حساب جداگانه ای از این پول را در محل کار نگه دارد.

کمیته ای به ریاست وزیر کار و تأمین اجتماعی و با پیوستن نمایندگان کارگران توسط کمیته ای تصمیم می گیرد که کجا و چه مقدار از جریمه های انباشته پرداخت خواهد شد.

چه کسی توسط این هیئت تشکیل خواهد شد ، چگونه و بر اساس کدام اصول کار می کند در آیین نامه ای که باید صادر شود مشخص شده است.

حداقل دستمزد

ماده 39 – کار و تأمین اجتماعی برای تنظیم شرایط اقتصادی و اجتماعی انواع کارگرانی که با قرارداد کار کار می کنند و مشمول این قانون نیستند.

حداقل محدودیت های دستمزد حداکثر هر دو سال یکبار توسط وزارتخانه از طریق کمیسیون حداقل دستمزد تعیین می شود.

(بند دوم لغو شده: 2/7/2018-مصوبه قانون / 700/145 هنر.)

تصمیمات کمیسیون قطعی است. تصمیمات پس از انتشار در روزنامه رسمی لازم الاجرا می شود.

جلسه و روش کار کمیسیون ، اصولی که باید در تعیین حداقل دستمزد و حق حضور در اختیار رئیس ، اعضا و گزارشگران قرار گیرد.

در آیین نامه ای که به طور مشترک توسط وزارت دارایی و وزارت کار و تأمین اجتماعی تهیه می شود ، مشخص شده است.خدمات دبیرخانه کمیسیون تعیین حداقل دستمزد توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی انجام می شود.

نصف دستمزد

ماده 40 – به كارگري كه به علت فورس ماژور مندرج در بندهاي (III) مواد 24 و 25 نمي تواند كار كند يا شاغل نيستند در اين مدت انتظار براي هر روز نصف روز حقوق پرداخت خواهد شد.

دستمزد اضافه کار

ماده 41 – اضافه کار به دلایلی مانند مزایای عمومی کشور یا ماهیت کار یا افزایش تولید قابل انجام است.

اضافه کاری در چارچوب شرایط مشخص شده در قانون بیش از چهل و پنج ساعت در هفته است. در مواردی که مطابق مقررات ماده 63 اصل یکسان سازی اعمال شود .

حتی اگر میانگین زمان کار هفتگی کارگر از زمان معمول کار هفتگی فراتر رود ، حتی اگر در کل بعضی از هفته ها از چهل و پنج ساعت بیشتر باشد ، این کارها اضافه کاری محسوب نمی شوند.

دستمزدی که برای هر ساعت اضافه کار پرداخت می شود با افزایش پنجاه درصدی میزان مزد کار عادی در هر ساعت پرداخت می شود.

در مواردی که طبق قرارداد زمان کار هفتگی کمتر از چهل و پنج ساعت تعیین شده باشد ، کاری که بیش از متوسط ​​زمان کار هفتگی اعمال شده در اصول فوق الذکر باشد و تا چهل و پنج ساعت باشد ، کار با وقت اضافی است.

در کار با دوره های اضافی ، دستمزد پرداختی برای هر ساعت اضافه کار با افزایش بیست و پنج درصد میزان دستمزد کار عادی در هر ساعت پرداخت می شود.

اگر کارگری که اضافه کار یا اضافه کاری می کند آرزو کند ، به جای افزایش حقوق برای این کارها ، بتواند برای هر ساعت اضافه کاری یک ساعت و سی دقیقه به عنوان وقت آزاد و برای هر ساعت اضافه کار یک ساعت و پانزده دقیقه استفاده کند.

کارگر در مدت شش ماه ، در ساعات کار و بدون کسر از مزد خود ، از وقت آزاد خود که سزاوار آن است استفاده می کند.

اضافه کاری در مشاغل کوتاه مدت یا محدود بر اساس دلایل بهداشتی مشخص شده در بند آخر ماده 63 و کار شبانه مشخص شده در ماده 69 انجام نمی شود.

تأیید کارگر باید برای اضافه کاری کار اخذ شود.کل دوره اضافه کاری نمی تواند بیش از دویست و هفتاد ساعت در یک سال باشد.

ماده 42 – همه یا برخی از کارگران می توانند بیش از حد کار کنند ، مشروط بر این که از حد لازم برای عملکرد طبیعی محل کار فراتر نروند.

چه در هنگام خرابی یا اگر خرابی ممکن تشخیص داده شود ، و چه در کارهای عجله ای که باید بلافاصله برای ماشین آلات یا ابزار و تجهیزات انجام شودیا در صورت وجود دلایل قانع کننده.

در این حالت دادن یک دوره استراحت مناسب به کارگرانی که اضافه کار می کنند الزامی است.

اما مفاد بندهای اول ، دوم و سوم ماده 41 برای کارهای اضافه کاری که به دلایل اجباری انجام می شود قابل اجرا است.

کار بیش از حد در شرایط اضطراری

ماده 43 – اگر لازم باشد در حین بسیج و در محلهای كار كه الزامات دفاع از میهن را دارند اضافه كار كنید ،

مشروط بر اینكه از این مدت فراتر نرود ، رئیس جمهور می تواند بسته به نوع كار و درجه نیاز ، زمان كار روزانه را به حداكثر نیروی كار خود برساند.

 مفاد بندهای اول ، دوم و سوم ماده 41 برای دستمزد پرداختی برای کارگرانی که از این طریق بیش از حد کار می کنند اعمال می شود.

کار در تعطیلات ملی و تعطیلات رسمی

ماده 44 – اینکه آیا در تعطیلات ملی و تعطیلات رسمی در محل کار کار نکنید یا خیر ، با توافق نامه کار جمعی یا موافقت نامه های کار تعیین می شود.

در صورت عدم وجود مقررات در قرارداد ، تأیید کارمند برای کار در آن روزها لازم است. هزینه های این روزها طبق ماده 47 پرداخت می شود.

حقوق محفوظ

ماده 45 – موافقت نامه های معاملاتی جمعی یا قرارداد کار نباید حاوی مقررات مغایر با حقوق اعطایی به کارگران در آخر هفته ها ، تعطیلات ملی و تعطیلات رسمی ، مرخصی استحقاقی و حقوق کارگران شاغل در روش درصد باشد.

حقوق اکتسابی ناشی از قانون ، قرارداد کار جمعی ، قرارداد کار یا سنت که حقوق و مزایای مطلوب تری را برای کارگران در این موارد فراهم می کند محفوظ است

هزینه آخر هفته

ماده 46 – در محل های كار مشمول این قانون ، در مدت هفت روز به كارگران حداقل بیست و چهار ساعت استراحت بدون وقفه (تعطیلات آخر هفته) داده می شود.

 مشروط بر اینكه در روزهای کاری تعیین شده طبق ماده 63 قبل از تعطیلات كار كرده باشند.

برای تعطیلات هفته بدون کار ، کارفرما حقوق کامل آن روز را بدون جبران خسارت کار پرداخت می کند.

الف) زمانهایی که علی رغم کار نکردن و دستمزد روزانه ، از نظر قانونی ساعت کار محاسبه می شوند

تعطیلات ناشی از قانون یا قرارداد پرداخت شده یا پرداخت نشده ،

ب) (اصلاحیه: 4/4 / 2015-6645 / ماده 35) دوره های ترک شده در پیوست 2 ،

ج) پزشک با سایر مرخصی های داده شده توسط کارفرما ظرف یک هفته

مرخصی های استراحت و استراحت داده شده با گزارش به عنوان روزهای کاری محاسبه می شود.

در صورتی که کار در محل کار توسط کارفرما بدون دلیل قانع کننده و اقتصادی برای یک یا چند روز از هفته به حالت تعلیق درآید ، روزهای غیر کاری هفته به منظور واجد شرایط بودن در آخر هفته های پولی کار شده تلقی می شود.

حقوق عمومی تعطیلات

ماده 47 – کارگرانی که در محل های کار مشمول این قانون کار می کنند

 اگر در روزهایی که در قوانین به عنوان تعطیلات ملی و تعطیلات عمومی پذیرفته شده اند کار نکنند و اگر بدون پرداخت جبران شغل برای آن روز کار نکنند.

به ازای هر روز کارمزد روزانه پرداخت می کنند.در محل های کار که روش درصد اعمال می شود. تعطیلات ملی و دستمزد تعطیلات عمومی کارگران توسط کارفرما به کارمند پرداخت می شود.

 ناتوانی موقت

ماده 48 – درصورتي كه نياز به كمك كمك موقتي به كارگران پرداخت شود ، تعطيلات ملي ، تعطيلات عمومي و تعطيلات هفته اي كه مصادف با دوره بيكاري موقت است .

توسط موسسات يا وجوه پرداختي بر اساس معيار عدم توانايي موقت پرداخت مي شود.مزایای ناتوانی موقت که در روزهای تعطیل به دلیل بیماری توسط موسسه بیمه اجتماعی پرداخت می شود از حقوق کارگران ماهانه دستمزد کسر می شود.

پرداخت تعطیلات با توجه به انواع دستمزد

ماده 49 – مزد تعطیلات کارگر مزدی است که در روز با توجه به روزهایی که کار کرده است.

دستمزد تعطیلات کارگران شاغل در هر قطعه ، بر اساس توافق ، مبلغ یکجا یا درصد با تقسیم دستمزد بدست آمده در طول دوره پرداخت به روزهای کار شده در همان دوره محاسبه می شود.

به کارگرانی که با حقوق ساعتی کار می کنند هفت و نیم برابر ساعت در تعطیلات دستمزد می گیرند.مفاد بند اول مواد 46 ، 47 و 48 درمورد کارگران مزد ماهانه که حقوق بازنشستگی آنها به طور کامل پرداخت می شود ، حتی اگر بهانه هایی برای بیماری ، مرخصی یا دلایل دیگر داشته باشند ، اعمال نمی شود.

با این وجود ، در تعطیلات ملی و تعطیلات عمومی ، به کارمندان نیز به ازای هر روز کار حقوق روزانه پرداخت می شود.

قطعات در هزینه تعطیلات گنجانده نشده است

ماده 50 – در تعیین دستمزد ، حق بیمه کار اضافه کار ، دستمزد و مزایای اجتماعی

دریافتی کارگرانی که در کارهای آماده سازی ، اتمام و نظافت خارج از ساعات کار معمول به عنوان کارگر ثابت محل کار ، تعطیلات ملی ، تعطیلات هفته و تعطیلات عمومی کار می کنند. در نظر گرفته نشده است.

پرداخت درصد

ماده 51 – در موسساتی كه روش “درصد” در هتل ها ، رستوران ها ، اماكن تفریحی و اماكن مشابه و مكان هایی كه نوشیدنی سرو می شود و غذاهای مختلفی را برای خوردن و نوشیدن می فروشند.

كارفرما هزینه خدمات یا نام های دیگر را با اضافه كردن “درصد” به حساب مشتری یا با پول جداگانه پرداخت خواهد كرد.توسط مشتری به درخواست خود به کارفرما سپرده شده است نمی تواند کمتر باشد.

(حکم اضافی: 10/9 / 2014-6552 / ماده 5) دوره های مرخصی استحقاقی سالانه کارگران شاغل در کارهای زیرزمینی هر کدام با افزایش چهار روز اعمال می شود.

اما مدت مرخصی استحقاقی سالانه برای کارگران هجده ساله و کمتر و پنجاه ساله و بالاتر نمی تواند کمتر از بیست روز باشد.

دوره های مرخصی سالانه را می توان با قراردادهای کار و قراردادهای جمعی افزایش داد.دوره استحقاق و استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه.

ماده 54 – در محاسبه مدت زمان لازم برای احراز مرخصی استحقاقی سالانه ، دوره هایی که کارگران در یک یا چند محل کار همان کارفرما کار کرده اند به صورت ترکیبی در نظر گرفته می شود.

تا کنون ، مدت زمانی که کارمندان مشغول کار در محل کار یک کارفرما در محدوده این قانون هستند بدون اینکه در محدوده این قانون قرار بگیرند نیز در نظر گرفته می شود.

در صورت قطع حضور کارمند به دلایلی غیر از موارد مندرج در ماده 55 در مدت یک سال ، مدت خدمت کافی برای رفع این شکافها اضافه می شود و تاریخ پایان دوره یک ساله خدمت مورد نیاز کارمند برای بدست آوردن حق مرخصی به سال خدمت بعدی منتقل می شود.

مدت خدمت یک ساله که کارمند برای حقوق مرخصی آینده باید بگذرد از روزی که حق مرخصی قبلی متولد شده و تا سال خدمت بعدی و مطابق با مفاد بند فوق و ماده 55 محاسبه می شود.

کارگر از مرخصی سالانه خود برای سال خدمت بعدی برای هر سال خدمت استفاده می کند تا مطابق با بندهای فوق و مفاد ماده 55 محاسبه شود.

زمان سپری شده در محل های کار وابسته به همان وزارتخانه و اشخاص حقوقی وابسته به همان وزارتخانه و زمان سپری شده در بنگاههای اقتصادی دولتی یا بانکها و سازمانهایی که براساس قانون خصوصی یا حکم ریاست جمهوری تأسیس شده اند.

یا محل کار وابسته آنها در محاسبه حق مرخصی استحقاقی سالانه کارمند در نظر گرفته می شود. (یک) پرونده هایی که از نظر مرخصی سالانه کار شده اند.

ماده 55 – دوره های زیر برای محاسبه حق مرخصی استحقاقی سالانه در نظر گرفته می شود:

الف) روزهایی که کارگر به دلیل تصادف یا بیماری که در آن بازداشت شده است نمی تواند به محل کار خود برود با این وجود بیش از مدت مقرر در بند (ب) بند (I) ماده 25 محاسبه نمی شود.

ب) زنان کارگر طبق ماده 74 قبل و بعد از زایمان شاغل نیستند.

ج) روزهایی که کارگر به دلیل مانور یا هر قانون دیگری غیر از خدمت سربازی فعال نمی تواند در حین تعیین تکلیف به محل کار خود برود (بیش از 90 روز از این مدت در سال محاسبه نمی شود).

د) پانزده روز از وقت کارگر در اثر غیبت بیش از یک هفته متوالی در محل کار به دلایل قانع کننده (به شرط از سرگیری کارگر کار).

ه) دوره های ذکر شده در ماده 66.

(1) با ماده 145 امری از فرمان شماره 700 مورخ 2/7/2018 ، عبارت “اقتدار اعطا شده توسط قانون ویژه” در این بند به “فرمان ریاست جمهوری” تغییر یافته است.

و) تعطیلات آخر هفته ، تعطیلات ملی ، تعطیلات عمومی.

ز) طبق آیین نامه ای که براساس قانون شماره 3153 در جراحی های اشعه ایکس صادر شده استمرخصی نیم روزه که غیر از روز یکشنبه باید به کارمندان داده شود.

ح) مشارکت کارگران در جلسات میانجیگری ، حضور آنها در هیئت های داوری ، وظیفه آنها به عنوان نمایندگی کارمندان در این هیئت ها ، در شوراها ، کمیسیون ها و جلسات ایجاد شده مطابق با قانون زندگی کاری یا در سازمان های بین المللی مرتبط با امور کار.

روزهایی که به دلیل شرکت در کنفرانس ها ، کنگره ها یا هیئت مدیره ها به عنوان کارگر یا نماینده اتحادیه نمی توانند کار خود را ادامه دهند.

(اصلاحیه: 4/4 / 2015-6645 /هنر)

دوره های ترک شده در ضمیمه ماده 2.

ی) سایر مرخصی های اعطا شده توسط کارفرما و مدت کوتاه کار مشخص شده در ماده 65.

ک) دوره مرخصی استحقاقی سالانه که در نتیجه اجرای این قانون به کارمند داده می شود.

درخواست مرخصی استحقاقی سالانه

ماده 56 – مرخصی استحقاقی سالانه توسط كارفرما قابل تقسیم نیست.

این اجازه باید به طور مداوم توسط کارفرما در بازه های زمانی مشخص شده در ماده 53 داده شود.

(بند سوم اصلاح شده: 14/4 / 2016-6704 / 16 هنر.)

با این حال ، دوره های مرخصی پیش بینی شده در ماده 53 را می توان در بخشهایی ، با توافق طرفین ، که بعضی از آنها کمتر از ده روز نیست ، استفاده کرد.

سایر مرخصی های استحقاقی یا استراحت و استعلاجی که کارفرما در طول سال داده است ، از مرخصی سالانه کسر نمی شود.

تعطیلات ملی ، تعطیلات هفته و تعطیلات عمومی همزمان با دوره مرخصی در محاسبه روزهای مرخصی استحقاقی سالانه در دوره مرخصی محاسبه نمی شود.

کارفرما موظف است برای تأمین زمان سفر در هنگام عزیمت و بازگشت خود ، حداکثر تا چهار روز مرخصی بدون حقوق بگیرد ، مشروط بر اینکه کسانی که مرخصی استحقاقی سالانه خود را در مکانی غیر از محل کار خود بگذرانند و این موضوع را مستند کنند.

کارفرما موظف است سوابق مرخصی را نشان دهد که مرخصی استحقاقی سالانه کارکنان شاغل در محل کار را نشان می دهد.

(بند الحاقی: 10/9 / 2014-6552 / ماده 6)

در میان کارگران زیر کارفرما ، دوره مرخصی استحقاقی سالانه کسانی که به کار در همان محل کار ادامه می دهند اگرچه کارفرمای فرعی آنها تغییر می کند ، با در نظر گرفتن دوره هایی که در همان محل کار کار کرده اند محاسبه می شود.

کارفرمای اصلی موظف است بررسی کند که آیا دوره های مرخصی استحقاقی سالانه که مستخدمین شاغل در کارفرمای فرعی مجاز به استفاده از آنها هستند یا خیر ، اطمینان حاصل می کند که از آنها استفاده می شود یا خیر;

و کارفرمای فرعی موظف است نسخه ای از سند ثبت اجازه را که باید طبق بند ششم نگهداری کند در اختیار کارفرمای اصلی قرار دهد.

هزینه مرخصی سالانه

ماده 57 – کارفرما موظف است قبل از شروع مرخصی کارگر ، به هر کارگری که از مرخصی استحقاقی سالانه خود استفاده می کند;

برای دوره مرخصی سالانه ، پیش پرداخت کند.حکم ماده 50 در مورد این هزینه اعمال می شود.دستمزد پرداختی برای دوره مرخصی کارمندی که متکی به دستمزد روزانه ، هفتگی یا ماهانه نیست.

بلکه در یک دوره نامشخص و مبلغی مانند تنظیم ، حق کمیسیون ، مشارکت سود و درصد دستمزد ، تقسیم دستمزد بدست آمده در سال گذشته به تعداد روزهایی که واقعاً کار کرده است. این بیش از حد متوسط ​​محاسبه می شود.

اما در صورت افزایش دستمزد کارگر در سال گذشته ، دستمزد مرخصی با تقسیم دستمزد دریافتی بین ابتدای ماه زمانی که کارگر به مرخصی می رود و تاریخ افزایش به روزهای کار شده در مدت مشابه محاسبه می شود.

در مواردی که رویه درصد اعمال می شود ، این هزینه به غیر از مبلغی که از درصدها جمع آوری شده است ، توسط کارفرما پرداخت می شود.

–––––––––––––––––––

(1) با ماده 145 فرمان شماره 700 مورخ 2/7/2018 ، عبارت “اساسنامه” در این بندبه “مقررات” تغییر یافته است.هزینه های تعطیلات هفتگی ، تعطیلات ملی و تعطیلات عمومی که همزمان با دوره مرخصی استحقاقی سالانه است ، جداگانه پرداخت می شود.

ممنوعیت کار در مرخصی

ماده 58 – اگر درک شود که کارمندی که از مرخصی استحقاقی سالیانه استفاده می کند در مدت مرخصی برای شغل با حقوق کار می کند ، دستمزدی که در مدت این مرخصی به وی پرداخت می شود توسط کارفرما قابل بازیابی است.

هزینه پایان کار در پایان قرارداد

ماده 59 – در صورت فسخ قرارداد کار به هر دلیلی ، دستمزد دوره های مرخصی سالانه که کارگر حق استفاده از آن را ندارد.

بر اساس دستمزد در تاریخ فسخ قرارداد به خود یا ذینفعان آن پرداخت می شود. مدت محدودیت برای این دستمزد از تاریخ فسخ قرارداد کار آغاز می شود.

در صورت فسخ قرارداد کار توسط کارفرما ، مهلت اعلام شده در ماده 17 و جوازهای کاریابی جدید که طبق ماده 27 لازم است به کارگر داده شود ، نمی توانند با دوره های مرخصی استحقاقی سالانه در هم آمیخته شوند.

مقررات مربوط به برگ ها

ماده 60 – با توجه به ماهیت کار انجام شده ، از دوره های مرخصی استحقاقی سالانه استفاده می شود.

اینکه چگونه و توسط چه کسی برگ ها داده می شوند یا به ترتیب نگهداری می شوند.

اقداماتی که باید توسط کارفرما انجام شود تا مرخصی سالانه سودمند باشد و روش های استفاده از برگها و سوابق اجباری توسط کارفرما نگهداری می شود. شکل این آیین نامه ای است که توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی تهیه می شود.

حق بیمه

ماده 61 – سایر حق بیمه ها به استثنای حق بیمه حوادث شغلی و بیماری های شغلی بیش از دستمزد پرداختی برای دوره مرخصی استحقاقی سالانه;

در چارچوب اصول در قانون بیمه های اجتماعی شماره 506 همچنان از نظر کارمندان و کارفرمایان پرداخت می شود.

شرایطی که کسری از دستمزد وجود ندارد

ماده 62 – بر اساس کاهش قانونی ساعات کاری اعمال شده.

در انواع کارها به محدودیت های پایین یا انجام تعهد قانونی کارفرما یا اجرای هر یک از مفاد این قانون ، دستمزد کارگران به هیچ وجه قابل کسر نیست.

فصل چهارم تنظیم کارزمان کار (1)

ماده 63 – به طور کلی ، زمان کار حداکثر چهل و پنج ساعت در هفته است.

مگر در مواردی که توافق دیگری شده باشد ، این دوره با تقسیم مساوی روزهای کاری هفته اعمال می شود.

(جمله الحاقی: 10/9 / 2014-6552 / ماده 7 ؛ جمله اصلاح شده: 4/4 / 2015-6645 / 36هنر.)

زمان کار کارگران شاغل در کارهای معدن زیرزمینی ؛ حداکثر هفت ساعت و نیم در روز و سی و هفت ساعت و نیم در هفته.

با توافق طرفین ، ساعات کار عادی هفتگی ممکن است متفاوت با روزهای کاری هفته توزیع شود ، مشروط بر اینکه بیش از یازده ساعت در روز نباشد.

در این حالت ، میانگین زمان کار هفتگی کارگر در طی دو ماه نمی تواند از زمان عادی هفتگی کار فراتر رود. دوره تساوی را می توان با قراردادهای جمعی تا چهار ماه افزایش داد.

(جمله الحاقی: 6/5/20166715/3 هنر.)

در بخش جهانگردی ، میانگین زمان کار هفتگی کارگر در مدت چهار ماه نمی تواند بیش از زمان معمول کار هفتگی باشد. دوره تساوی را می توان با قراردادهای جمعی معامله تا شش ماه افزایش داد.

–––––––––––––––

این حکم ، که با ماده 7 قانون شماره 6552 مورخ 10/9/2014 به بند اول این ماده اضافه شده است ، با ماده 145 تنظیم مقررات اجرای همان قانون از تاریخ 1/1/2015 لازم الاجرا می شود.

روشهای اجرای دوره های کاری در چارچوب اصول فوق با آیین نامه ای تنظیم می شود که توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی تهیه می شود.

(بند چهارم نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 هنر.)

کار جبرانی

ماده 64 – در مواردی که به دلایل اجباری کار متوقف شود ، محل کار قبل یا بعد از تعطیلات ملی و تعطیلات عمومی متوقف می شود.

یا اگر محل کار به طور قابل توجهی زیر ساعات کار معمول است یا به دلایل مشابه کاملاً تعلیق شده است ، یا اگر به درخواست کارمند به کارگر مرخصی داده شود ، کارفرما ظرف چهار ماه کار نمی کند.

(حکم اضافی: 25/3 / 2020-7226 / 43 md.)

کارفرما مجاز است این دوره را دو برابر کند. این مطالعات اضافه کار یا اضافه کاری به حساب نمی آیند.

کارهای جبران خسارت نمی توانند بیش از سه ساعت در روز باشند ، مشروط بر اینکه از حداکثر دوره کاری روزانه بیشتر نشوند. در روزهای تعطیل هیچ کار جبرانی انجام نمی شود.

کار کوتاه و کمک هزینه کار کوتاه

ماده 65 – (نسخ شده: 15/5 / 2008-5763 / 37 هنر)

شرایط از زمان کار محاسبه می شود.

ماده 66 – دوره های زیر به عنوان ساعات کار روزانه کارگر محاسبه می شود:

الف) مدت زمان لازم برای پایین آمدن یا ورود کارگران به چاه ها ، راهروها یا محل کار اصلی و خروج از این مکانها در معادن ، معادن یا کارهای زیرزمینی یا زیر آب به هر روشی.

ب) استخدام کارفرما در مکانی غیر از محل کار آنهادر صورت اعزام ، زمان سپری شده در جاده.

ج) دوره هایی که کارگر در محل کار خود است و در هر زمان آماده کار است ، اما بدون اشتغال و انتظار شغل بعدی.

د) دوره هایی که کارمند بدون انجام شغل اصلی خود با فرستاده شدن توسط کارفرما به مکان دیگر یا اشتغال در منزل یا دفتر کارفرما یا هر مکان مربوط به کارفرما سپری می کند.

ه) دوره های شیردهی کارگران زن برای دادن شیر به فرزندانشان.

و) دوره های زمانی در حین جابجایی جمعی و منظم کارگران به و از محلهای کار دور از محل سکونت آنها ، مانند ساخت ، حفاظت یا تعمیر و اصلاح راه آهن ، بزرگراه ها و پل ها.

زمان صرف شده در وسایل نقلیه هنگام آوردن و برگشتن از محل کار توسط کارفرما فقط برای اهداف کمک های اجتماعی ، نه به دلیل ماهیت کار ، به عنوان زمان کار محاسبه نمی شود.

شروع و پایان زمان کار روزانه

ماده 67 – زمان شروع و پایان کار روزانه و ساعات استراحت به کارگران در محل کار اعلام می شود.

بسته به ماهیت شغل ، زمان شروع و پایان کار می تواند به طور متفاوت برای کارگران تنظیم شود.

استراحت

ماده 68 – در یک زمان متوسط ​​از روز کاری روز ، کارگران با تنظیم مطابق با سنت های آن مکان و ضرورت کار ؛

الف) پانزده دقیقه برای مشاغل چهار ساعته یا کمتر

ب) نیم سال برای مشاغل بیش از چهار ساعت و حداکثر هفت ساعت و نیم (شامل هفت ساعت و نیم)ساعت –––––––––––––––

(1) عبارت “دو” در این بند با ماده 43 قانون شماره 7226 مورخ 25/3/2020 به “چهار” تغییر یافته است.

ج) برای مشاغل بیش از هفت ساعت و نیم ، یک ساعت استراحت داده می شود. این دوره های استراحت حداقل هستند و به طور مداوم داده می شوند.

با این حال ، می توان از این دوره ها به طور متناوب با قرارداد استفاده کرد ، با در نظر گرفتن آب و هوا ، فصل ، سنت های محلی و ماهیت شغل.

شکستگی ها را می توان در یک زمان یا در مکان های مختلف در محل کار توسط کارگران استفاده کرد. شکست در دوره کاری لحاظ نمی شود.

 شب و شب کار

ماده 69 – “شب” در زندگی کاری دوره ای است که حداکثر از ساعت 20:00 شروع می شود و زودتر از آن تا 06:00 می رود و در هر صورت حداکثر یازده ساعت طول می کشد.

بسته به ماهیت و ضرورت برخی از کارها یا از نظر ویژگی های برخی مناطق خوابگاه ، شروع “شب” مربوط به زندگی کاری به تأخیر می افتد.

یا تنظیم ساعت های تابستان و زمستان ، یا زمان شروع و پایان دوره روز ، یا تعیین روش های استفاده از بند اول یا برخی از کارهای شبانه ممکن است مقرراتی وضع شود که روش پرداخت بیش از حد هر نرخ را وضع کند یا کار شبانه کارگران را در محل های کار که هیچ گونه تعهد اقتصادی برای کار در شب وجود ندارد ، منع کند.

کار شبانه کارگران نمی تواند از هفت ساعت و نیم بیشتر باشد.

(حکم تکمیلی: 4/4 / 2015-6645 / 37th هنر.)

با این حال ، در مشاغلی که گردشگری ، امنیت خصوصی و خدمات بهداشتی انجام می شود ، بیش از هفت ساعت و نیم کار شبانه می تواند انجام شود به شرط کسب تأیید کتبی کارگر.

(بند ششم نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 هنر)

در مشاغلی که شبانه روز کار می کنند و به نوبت از شیفت های کارگری استفاده می شود ، پست ها با کارگرانی که برای یک هفته کاری شبانه روز در شب کار می کنند ، برای دومین هفته کاری پس از آن پست ها مرتب می شوند. مبنای تناوبی دو هفته ای نیز می تواند برای شیفت های روز و شب اعمال شود.

کارگری که قرار است نامه وی تغییر کند نمی تواند در پست دیگر استخدام شود بدون اینکه حداقل یازده ساعت به طور مداوم استراحت کند.

 آماده سازی کار ، تکمیل و تمیزکاری

ماده 70 – به طور كلی ، آیین نامه ای كه توسط وزارت كار و تأمین اجتماعی تهیه می شود.

باید مشخص كند كه كدام یك از مقررات مربوط به تنظیم كار برای كارگرانی كه در آماده سازی یا اتمام یا تمیز كردن كارهای مورد نیاز قبل یا بعد از ساعات كار خاص كار می كنند ، یا شرایط و رویه های مختلف اعمال خواهد شد.

سن استخدام و ممنوعیت اشتغال کودک

ماده 71 – (بند اول اصلاح شده: 4/4 / 2015-6645 / 38 هنر.) اشتغال کودکان زیر پانزده سال ممنوع است.

با این حال ، کودکانی که چهارده سال سن خود را گذرانده و تحصیلات ابتدایی را به پایان رسانده اند. آنها می توانند در مشاغل سبک به کار گرفته شوند که مانع رشد جسمی ، روحی ، اجتماعی و اخلاقی آنها و حضور در مدرسه کسانی که تحصیلات خود را ادامه می دهند ، نباشد.

کودکان زیر چهارده سال ممکن است در فعالیت های هنری ، فرهنگی و تبلیغاتی اشتغال داشته باشند که مانع رشد جسمی ، روحی ، اجتماعی و اخلاقی و حضور کسانی که تحصیلات خود را ادامه می دهند نباشد ، مشروط بر اینکه قرارداد کتبی منعقد کرده و مجوز جداگانه ای برای هر فعالیت بدست آورند.

ایمنی ، بهداشت ، رشد جسمی ، روحی و روانی ، استعداد و توانایی های شخصی در محل کار کودکان و کارگران جوان و مشاغل مورد استفاده در نظر گرفته می شود.

شغل کودک نمی تواند مانع از تحصیل وی ، ادامه تحصیلات حرفه ای شود و نمی تواند به پیگیری منظم دروس آسیب برساند.

مشاغلی که برای کودکان و کارگران جوان زیر هجده سال ممنوع است ، مشاغلی که برای کارگران جوانی که پانزده سال تمام دارند اما هجده سال تمام ندارند ، کار سبک برای کودکانی که چهارده سال تمام دارند و تحصیلات ابتدایی را به اتمام رسانده اند.

کارگران جوانی که شانزده سال سن خود را تمام کرده اند اما هجده سال آنها را کامل نکرده اند مجاز به کار هستند. نوع مشاغل قابل اشتغال و شرایط کاری آنها با آئین نامه ای که ظرف شش ماه توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی صادر می شود ، تعیین می شود.

 (بند چهارم اصلاح شده: 4/4 / 2015-6645 / 38 هنر.)

ساعات کار کودکانی که سن تحصیلات ابتدایی را گذرانده و تحصیلات رسمی را ادامه نمی دهند کمتر از هفت ساعت در روز و سی و پنج ساعت در هفته است.

کسانی که در فعالیت های هنری ، فرهنگی و تبلیغاتی کار می کنند نمی توانند بیش از پنج ساعت در روز و سی ساعت در هفته باشند.

این مدت را می توان برای کودکان بالای پانزده سال به هشت ساعت در روز و چهل ساعت در هفته افزایش داد.

کودکان پیش دبستانی و کودکانی که به مدرسه می روند ممکن است حداکثر دو ساعت در روز و ده ساعت در هفته ، خارج از ساعت مدرسه کار کنند.

در دوره هایی که مدرسه تعطیل است ، دوره های کاری نمی توانند بیش از دوره های مشخص شده در بند چهارم فوق باشند.

(بند الحاقی: 4/4 / 2015-6645 / 38 هنر.)

دامنه فعالیت های هنری ، فرهنگی و تبلیغاتی ، اعطای مجوز کار به کودکانی که در این فعالیت ها کار خواهند کرد ، دوره های کار و استراحت با توجه به گروه های سنی و انواع فعالیت ها ، محیط کار و شرایط ، پرداخت دستمزد رویه ها و اصول و سایر موارد با آئین نامه ای که توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی صادر می شود.

با نظرات وزارت خانواده و سیاست های اجتماعی ، وزارت فرهنگ و جهانگردی ، وزارت بهداشت ، وزارت آموزش ملی و شورای عالی صدا و سیما تعیین می شود.

ممنوعیت اشتغال زیر زمین و زیر آب

ماده 72 – بکارگیری مردان و زنان در سنین زیر هجده سال در مشاغل زیرزمینی یا زیر آب مانند مین ، ماسوره کشی ، فاضلاب و ساخت تونل ممنوع است.

ممنوعیت کار شبانه

ماده 73 – بکارگیری کودکان و کارگران جوان زیر هجده سال در شب در کارهای صنعتی ممنوع است.

رویه ها و اصول مربوط به استخدام کارگران زن بالای هجده سال در شیفت شب در آیین نامه ای که با نظر وزارت بهداشت توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی تهیه می شود ، مشخص شده است

با ماده 32 قانون شماره 6331 مورخ 20/06/2012 ، عبارت “در کدام نوع مشاغل کارگران جوانی که بیش از شانزده سال دارند اما از هجده سال بیشتر نیستند” اضافه شده است که بعد از عبارت “کارهای سبک” در این بند به کار می رود.

(بند الحاقی: 29/1 / 2016-6663 / 22 هنر.)

برای مراقبت و تربیت کودک پس از پایان مرخصی زایمان پس از زایمان که مطابق با بند اول استفاده می شود ، و به شرط زنده بودن کودک ، کارگران زن یا مرد که فرزند زیر سه سال را به فرزندی قبول می کنند در صورت تمایل ، برای تولد اول ، شصت روز مرخصی بدون حقوق ، برای تولد دوم صد و بیست روز و برای زایمان های بعدی صد و هشتاد روز ، برابر با نصف دوره کار هفتگی ، به آنها تعطیل می شود.

دوره های فوق الذکر را می توان در صورت لزوم قبل و بعد از تولد ، بسته به وضعیت سلامتی کارگر و ماهیت شغل ، افزایش داد. این دوره ها در گزارش پزشک مشخص شده است.

در دوران بارداری به کارگران زن برای کنترل دوره ای مرخصی استحقاقی داده می شود.

در صورت لزوم تشخیص گزارش پزشک ، کارگر زن باردار در مشاغل سبک تر و متناسب با سلامتی خود به کار گرفته می شود. در این مورد کارگران کاهش هزینه ندارند.

پس از اتمام دوره شانزده هفته یا بعد از هجده هفته در صورت بارداری چند برابر ، به درخواست زن کارگر تا شش ماه مرخصی بدون حقوق داده می شود.

(جمله الحاقی: 29/1/20166663/22 هنر.)

این اجازه به یکی از همسران یا فرزند خوانده در صورت فرزندخواندگی فرزندی که سه سالگی را کامل نکرده است داده می شود. این مدت در محاسبه حق مرخصی استحقاقی سالانه در نظر گرفته نمی شود.

روزانه در مجموع 1/5 ساعت مرخصی شیر به کارگران زن داده می شود تا فرزندان زیر یک سال خود را شیر دهند. کارگر خودش تعیین می کند بین چه ساعاتی و چند بار از این دوره استفاده شود. این دوره در زمان کار روزانه محاسبه می شود. 

 (بند الحاقی: 29/1 / 2016-6663 / 22هنر)

مفاد این ماده در مورد همه کارگرانی که با قرارداد کار کار می کنند شامل این قانون می شوند یا خیر ، اعمال می شود.

پرونده شخصی کارمند

ماده 75 – کارفرما برای هر کارمندی که استخدام می کند پرونده شخصی تنظیم می کند.

در این پرونده ، کارفرما موظف است انواع اسناد و مدارکی را که کارمند موظف است طبق این قانون و سایر قوانین و همچنین اطلاعات هویتی کارگر ترتیب دهد ، نگهداری و در صورت درخواست آنها را به  مقامات مجاز نشان دهد.

کارفرما موظف است از اطلاعات به دست آمده در مورد کارمند مطابق با قوانین صداقت و قانون استفاده کند و اطلاعاتی را که منافع موجهی در محرمانه نگه داشتن آن دارد ، فاش نکند.

آئین نامه

ماده 76 – روشهای حصول اطمینان از اجرای ساعات کاری روزانه و هفتگی در مشاغل و محلهای کار که به دلیل صلاحیت آنها نمی تواند.

همانطور که در ماده 63 پیش بینی شده است اعمال شود ، به این ترتیب که از دوره قانونی قانونی روزانه فراتر نرود و با اعطای یک دوره تساوی حداکثر تا شش ماه ، توسط آیین نامه ای تنظیم می شود که توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی تهیه می شود.

رویه ها و اصول ویژه مربوط به دوره های کاری ، تعطیلات آخر هفته و کار شبانه و استراحت اجباری در وسط کار در مشاغلی که با استفاده از پست الکترونیکی کارگران یکی پس از دیگری کار می کنند. آنها به طور مداوم کار می کنند و به دلیل صلاحیت های خود ، توسط آیین نامه ای تنظیم می شود که توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی تهیه می شود.

بخش پنجم

بهداشت و ایمنی شغلی

تعهدات کارفرمایان و کارگران

ماده 77 – (لغو شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

مقررات ایمنی و بهداشت کار

ماده 78 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

تعلیق در کار یا تعطیلی محل کار

ماده 79 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

هیئت ایمنی و بهداشت شغلی

ماده 80 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

خدمات ایمنی و بهداشت شغلی

ماده 81 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

 در حالی که عنوان این ماده “مقررات و مقررات بهداشت و ایمنی” بود ، مانند متن با ماده 3 مورخ 15/5/2008 مورخ و شماره 5763 قانون تغییر یافت.

در حالی که عنوان این مقاله “پزشکان محل کار” بود ، مانند متن با ماده 4 قانون شماره 5763 مورخ 15/5/2008 تغییر یافت.

مهندسین یا کادر فنی مسئول امنیت شغلی

ماده 82 – (نسخ شده: 15/5 / 2008-5763 / 37 art.)

حقوق کارگران

ماده 83 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

ممنوعیت نوشیدن یا استفاده از مواد مخدر

ماده 84 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

کار سنگین و خطرناک

ماده 85 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

گزارش از کارهای سنگین و خطرناک

ماده 86 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

گزارش برای کارگران زیر هجده سال

ماده 87 (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

آیین نامه ای برای زنان باردار یا شیرده

ماده 88 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

مقررات مختلف

ماده 89 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

بخش ششم

یافتن مشاغل و کارگران

میانجیگری برای یافتن شغل و کارگر

ماده 90 – قرار گرفتن در مشاغل از طریق وظایفی که برای جویندگان کار و کارگران برای مشاغل مختلف واجد شرایط هستند.

شورای تجارت ترکیه و انجام شده توسط آژانس های کاریابی خصوصی که از این نظر مجاز است.

بخش هفتم

کنترل و بازرسی از زندگی کاری

اقتدار ایالتی

ماده 91 – دولت بر اجرای قوانین مربوط به زندگی کاری نظارت ، نظارت و بازرسی می کند.

 این وظیفه توسط بازرسان کار مجاز به بازرسی به تعداد کافی و ویژگی های مورد نیاز وزارت کار و تأمین اجتماعی انجام می شود.

(بند الحاقی: 13/2 / 2011-6111 / 77 md. بند اصلاح شده: 12/10 / 2017-7036 / 13 art.)

با ادعای فردی کارمند ناشی از قانون ، قرارداد کار و معامله جمعی ، ادامه قرارداد کار معاملات را می توان مطابق با مفاد بند اول انجام داد.

رویه های مربوط به موضوع و نتایج کنترل و بازرسی از محل های کار نظامی و محل های کار در مواردی که مواد لازم برای امنیت داخلی تولید می شود ، مطابق آیین نامه ای است که به طور مشترک توسط وزارت دفاع ملی و وزارت کار و تأمین اجتماعی تهیه می شود.

مقامات و افسران

ماده 92 – برای اجرای مقررات ماده 91 ، بازرسان کار که وظیفه نظارت ، نظارت و بازرسی از زندگی تجاری ، محل کار و پیوست های آنها ، نحوه اجرای کار و اسناد مربوطه ، ابزار و تجهیزات ، دستگاه ها و ماشین آلات ، مواد اولیه و فرآوری شده و مواد مورد نیاز کار را دارند.

مشاهده ، بررسی و بررسی امکانات و تمهیدات مربوط به زندگی ، بهداشت ، ایمنی ، تحصیلات ، استراحت یا نشستن و خواب کارگران در صورت لزوم و مطابق با اصول مندرج در ماده 93 و هر زمان که با اعمالی مواجه شوند که طبق این قانون جرم شناخته شده است ، آنها اختیار جلوگیری از این شرایط را دارند.

(بند دوم اصلاح شده: 13/2 / 2011-6111 / ماده 78.)

 هنگامی که کارفرمایان ، کارگران و سایر اشخاصی که مربوط به این کار هستند ، توسط بازرسان کار فراخوانی می شوند  آمدن ، دادن شهادت و اطلاعات ، آوردن و نشان دادن و ارائه اسناد و مدارک لازم ؛ آنها موظفند همه نوع راحتی را برای بازرسان کار فراهم کنند تا وظایف خود را که در بند اول نوشته شده انجام دهند و بدون تأخیر درخواستهای خود را از این طریق انجام دهند.

(بند سوم اصلاح شده: 13/2 / 2011-6111 / ماده 78)

صورت جلسه صادره از بازرسان کار قسمت هایی از گزارشات تهیه شده توسط بازرسان کار و صورت جلسه مربوط به مطالبات کارکنان را می توان ظرف سی روز به دادگاه صلاحیت کار تجدیدنظر داد.

طرفین مخالف رای دادگاه کار می توانند مطابق ماده 8 قانون شماره 5521 تقاضای جبران حقوقی کنند. مراجعه به روش های درمانی قانونی مانعی برای وصول مطالبات کارگران نیست که دادگاه کار آنها را اداره می کند.

وظیفه افسران مجاز

ماده 93 – بازرسان کار با صلاحیت نظارت ، نظارت و بازرسی از زندگی شغلی ، در حین انجام وظایف خود ، بسته به ماهیت موضوعی که بررسی می کنند.

 تا آنجا که ممکن است روند عادی کار و کار محل کار را مختل ، متوقف و پیچیده نکنند و برای انجام و خاتمه معاملات رسمی ، اسرار حرفه ای کارفرما و محل کار را فاش نکنند ، مگر اینکه لزوماً فاش شود.

آنها موظفند مواردی را که می بینند و از شرایط ، اوضاع اقتصادی و تجاری و شرایط آنها یاد می گیرند کاملاً محرمانه نگه دارند و اسامی و هویت کارگران و سایر اشخاصی را که اطلاعات و اظهارات آنها به دست آنها رسیده است یا آنها را درخواست یا گزارش کرده اند ، فاش نکنند.

معافیت

ماده 94 – در صورت تقاضای کتبی کارگران و کارفرمایان و سازمانهای حرفه ای آنها در وزارت کار و تأمین اجتماعی در امور مربوط به آنها و مربوط به زندگی تجاری آنها ، این دادخواست ها و سوابق ، اسناد ، کتابها و معاملات مربوطه از مالیات تمبر و انواع عوارض و حقوق معاف هستند.

بازرسی توسط سایر مقامات

ماده 95 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

(1) با ماده 14 مورخ 12/10/2017 مورخ و شماره 7036 قانون ، عبارت “و افسران اداره منطقه ای که در مورد شکایات کارگران رسیدگی می کنند” در بند دوم این ماده و عبارت “افسران اداره منطقه ای که مسئولیت رسیدگی به شکایات کارگران را دارند” در بند سوم. از متن حذف شده است.

(2) با ماده 145 امری از فرمان 700 به تاریخ 2/7/2018 ، عبارت “در آیین نامه بازرسی کار که توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی صادر می شود” به “در آیین نامه صادر شده توسط رئیس جمهور” تغییر یافته است.

مسئولیت کارمند و کارفرما

ماده 96 – به پیشنهاد کارفرمایان مستقیم

 از این رو به کارگرانی که بازرسان کار مجاز برای بازرسی از کار با مشاوره اظهارات و اطلاعات کارگران ، کارگران را مجبور به پنهان کردن یا تغییر حقیقت یا به هر طریق دیگر می کنند ، یا وقتی کارگران از مقامات مربوطه درخواست می کنند ، اخبار و اظهارات خود را ارائه دهند رفتار بد نسبت به آنها ممنوع است.

معامله های غیرضروری کارگران با دادن اخبار نادرست در مورد محل کار آنها یا کارفرمایان خود و یا اقدام به گمراه کردن ناعادلانه کارفرمایان و انجام اقدامات مخرب از جمله ایجاد مشکل در انجام بازرسی یا نتیجه گیری غلط با دادن پاسخ نادرست به سوال های بازرسان کار ، ممنوع است.

کمک از پلیس

ماده 97 – برای اجرای کامل و صحیح مفاد این قانون ، اگر بازرسان کار مجاز به بازرسی از محل کار را ضروری بدانند و آن را درخواست کنند ، نیروهای پلیس موظفند انواع کمکها را ارائه دهند تا اطمینان حاصل شود که این بازرسان کار می توانند وظایف خود را به خوبی انجام دهند.

فصل هشتم

احکام مجازات اداری

نقض تعهد به گزارش محل کار

ماده 98 – (بند اول اصلاح شده: 15/5/2008 – ماده 5763/8.)

برای کارفرما یا نماینده کارفرمایی که نقض تعهد اطلاع از محل کار در بندهای اول و دوم ماده 3 این قانون ، صد لیره جدید ترکیه برای هر کارگر شاغل ، جریمه اداری ده هزار لیره جدید ترکیه در مورد کارفرمای اصلی و کارفرمای فرعی یا نمایندگان آنها اعمال می شود که در تبصره دوم ماده 3 محل کار را با تبانی اعلام می کنند. اگر نقض تعهد اطلاع رسانی پس از قطعی شدن این جریمه ادامه یابد ، برای هر ماه بعد همان میزان مجازات اعمال می شود.

نقض مقررات عمومی

ماده 99 – (تغییر: 6/5 / 2016-6715 / 4 هنر.)

الف) به کارفرما یا نماینده کارفرما که اصول و تعهدات مندرج در ماده 5 را نقض کند صد و پنجاه لیر ترکیه برای هر کارگر در این وضعیت ،

ب) کارفرمایی که برخلاف اصول و تعهدات مندرج در ماده 7 یا دویست و پنجاه لیر ترکیه برای هر کارگر در این وضعیت،

د) جریمه اداری صد و پنجاه لیر ترکیه به کارفرما یا نماینده کارفرما که تخلف از تعهد صدور گواهی کار را نقض ماده 28 یا نوشتن اطلاعات نادرست بر روی این سند اعمال شود.

برای کارفرما یا نماینده کارفرما که برخلاف بند (و) بند دوم ماده 7 عمل می کند ، جریمه مشخص شده در بند (ب) بند اول با چهار برابر افزایش اعمال می شود.

نقض مقررات مربوط به اخراج جمعی (2)

ماده 100 – جریمه اداری چهارصد و پنجاه لیر ترکیه به کارفرما یا نماینده کارفرمایی که کارگری را بر خلاف مقررات ماده 29 این قانون اخراج کرده باشد ، به ازای هر کارمند اخراج شده تعلق می گیرد.

–––––––––––––––

(1) با ماده 37 قانون شماره 6331 مورخ 20/06/2012 ، عبارت “یک هزار لیره ترکی جدید برای هر کارگر شاغل در محل کار در محدوده ماده 85” در این بند از متن مقاله حذف شده است.

(2) با ماده 17 قانون شماره 6270 مورخ 17/1/2012 ، عبارت “جریمه دویست میلیون لیره ترکیه” در بند اول این ماده به “جریمه اداری چهارصد و پنجاه لیر ترکیه” تغییر یافته و در متن وارد شده است.

نقض تعهد به کارگیری افراد معلول و محکومان سابق (1) (2)

ماده 101 – نماینده کارفرما که برخلاف مقررات ماده 30 این قانون از کارافتادگان و محکومان سابق استخدام ننماید به ازای هر فرد معلول و محکوم سابق که استخدام نمی کند و به ازای هر ماه اشتغال به کار ندارد ، به پرداخت جریمه اداری هزار و هفتصد لیر ترکیه محکوم می شود. موسسات دولتی به هیچ وجه نمی توانند از این جریمه معاف شوند.

نقض مقررات مربوط به دستمزد (3)

ماده 102 – این قانون ؛

الف) دستمزد مشخص شده در ماده 32 و حقوق کارمند کسانی که مزد ناشی از قانون ، قرارداد کار جمعی یا قرارداد کار را عمداً پرداخت نکنند یا آنها را بیش از حد پرداخت نکنند ، حداقل مزدی را که کمیسیون تعیین شده در ماده 39 به کارگر تعیین نمی کند یا حداقل دستمزد تعیین شده توسط کمیسیون مشخص شده در ماده 39 را پرداخت نکنند ، به ویژه باز می شوند ، اگرچه آنها مجبور به پرداخت دستمزد ، حق بیمه ، پاداش و هرگونه پاداش دیگر از این ماه هستند.جریمه اداری یکصد و بیست و پنج لیره ترکیه برای هر کارمند و هر ماه به کارفرما ، نماینده کارفرما و شخص سوم که به حساب بانکی پرداخت نمی کنند.

ب) جریمه اداری چهارصد و پنجاه لیر ترکیه به کارفرما یا نماینده کارفرما که به موجب نقض ماده 37 فیش حقوقی صادر ننماید و یا جریمه ای برای کسر مزد را که شایسته است استفاده کند ، تأیید کارگر را برای کار اضافه کار دریافت نمی کند ، برای هر کارگر در این شرایط دویست و بیست نفر ترکیه ای جریمه اداری تعلق می گیرد.

نقض مقررات مرخصی استحقاقی سالانه 

ماده 103 – کسانی که بر خلاف ماده 56 این قانون مرخصی استحقاقی سالانه را تقسیم می کنند یا خلاف مرجع مندرج در بندهای سوم و چهارم ماده 57 حق مرخصی را پرداخت می کنند یا هزینه کمتری پرداخت می کنند یا در صورت فسخ قرارداد کار بدون استفاده از مرخصی استحقاق مندرج در ماده 59 مزد این مرخصی را پرداخت نمی کنند.

به کارفرما یا نماینده کارفرما که اجازه استفاده از مرخصی را نمی دهد و یا برخلاف اصول و رویه های آیین نامه مندرج در ماده 60 از آن به میزان کافی استفاده نمی کند ، برای هر کارگر در این شرایط جریمه اداری دویست و بیست لیره ترکیه تعیین می شود.

–––––––––––––––

 ماده 17 قانون شماره 6270 مورخ 17/1/2012 و بند اول این ماده.

عبارت “جریمه هفتصد و پنجاه میلیون لیره” به “هزار و هفتصد جریمه اداری جریمه ترکیه” تغییر یافته و در متن وارد شده است.

 با ماده 1 قانون شماره 6462 مورخ 25/4/2013 ، عبارت “معلول” در عنوان این ماده به “معلول” و عبارت “معلول” در بند اول به “معلول” تغییر یافته است.

عبارت “صد لیره ترکی جدید” در بند (الف) بند اول این ماده با ماده 17 قانون شماره 6270 مورخ 17/1/2012 ، به عنوان “صد و بیست و پنج لیره ترکیه” ، “دویست میلیون عبارت “جریمه TL” به عنوان “جریمه اداری چهارصد و پنجاه لیر ترکیه” و عبارت “صد میلیون TL جریمه” در بند (ج) به “دویست و بیست لیره جریمه اداری” تغییر یافته و در متن وارد شده است.

 با ماده 17 قانون شماره 6270 مورخ 17/1/2012 ، عبارت “صد میلیون لیره جریمه” در بند اول این ماده به “دویست و بیست لیره جریمه اداری” تغییر یافته و در متن وارد شده است.

نقض مقررات مربوط به تنظیم کار 

ماده 104 – کسانی که کارگران خود را برخلاف دوره های کاری مندرج در ماده 63 این قانون و آیین نامه مندرج در این ماده استخدام می کنند و یا اینکه در ماده 68 طبق این ماده از استراحت خود استفاده نمی کنند.

یا بر خلاف ماده 69 بیش از هفت ساعت و نیم در شب کار می کنند کسانی که شیفت روز و شب خود را تغییر ندهند ، تخلف از مفاد ماده 71 و مقررات مندرج در بند آخر این ماده را انجام دهند ، پسران و جوانان زیر هجده سال و زنان از هر سن و سال را در مکان های مشخص شده در این ماده بر خلاف ماده 73 به کار می بندند کسانی که کودکان و کارگران جوان را شبانه به کار می گیرند یا بر خلاف مقررات مندرج در همان ماده عمل می کنند.

زنان باردار یا زنانی را که برای دوره های قبل و بعد از تولد زایمان کرده اند یا مرخصی بدون حقوق نمی دهند استخدام می کنند ، پرونده های شخصی کارمندان را در ماده 75 تنظیم نمی کنند ، آیین نامه مشخص شده در ماده 76 نماینده کارفرما که با مفاد ترکی مطابقت ندارد جریمه اداری وضع می شود. جریمه اداری دویست و بیست لیره ترکیه به کارفرما یا نماینده کارفرما اعمال می شود که مقررات مندرج در ماده 64 (…)  را برای هر کارگر در این شرایط نقض کند. 

نقض مقررات مربوط به بهداشت و ایمنی شغلی

ماده 105 – (نسخ شده: 20/6 / 2012-6331 / 37 art.)

نقض مقررات شغلی

ماده 106 – کارفرمایی که بدون اخذ مجوز مندرج در ماده 90 این قانون فعالیت کند یک میلیارد TL جریمه می شود.

نقض مقررات مربوط به کنترل و بازرسی از زندگی تجاری

ماده 107 – (تغییر: ماده 23/1 / 2008-5728 / 500.)این قانون؛

الف) کسانی که به تعهدات خود در بند دوم ماده 92 عمل نکنند.

ب) جریمه اداری هشت هزار لیره ترکیه به کارفرما یا نماینده کارفرما تعلق می گیرد که ممنوعیت های ماده 96 را رعایت نکند.

جریمه ای اداری به مبلغ هشت هزار لیره ترکیه به کسانی اعمال می شود که مطابق با انواع بازرسی ، اختیارات بازرسی و وظایف ناشی از این قانون یا سایر قوانین ، بازرسان کار را از انجام وظایف و انجام وظیفه بازرسان بازدارند ، مگر اینکه این عمل جرم محسوب نشود.

ادامه دارد …..

امتیاز ۵ از ۵ – ۱ رای

در حال ثبت رای